Întrucât întreprinderile doresc să maximizeze eficiența și să reducă la minimum costurile, precum și să evite impactul globalizării, unele întreprinderi cu sindicate active au acum un nou pas: un sistem de salarizare pe două nivele. Această abordare oferă întreprinderilor avantaje variind de la reducerea costurilor de bază, pe termen scurt și lung, la marje de profit mai mari și la o bază de angajați mai împărțită.
Sistemul de salarizare pe două niveluri Essentials
Într-un sistem de salarizare pe două niveluri, proprietarul afacerii negociază cu uniunea să instaleze două structuri salariale separate pentru lucrătorii existenți și noi. Membrii existenți ai uniunii continuă să primească remunerații, creșteri salariale și beneficii definite în acordul anterior. Lucrătorii noi care se alătură uniunii primesc un salariu de plecare mai mic, un salariu de vârf mai mic și, adesea, un pachet de beneficii mai puțin substanțiale.
Reducerea costurilor pe termen scurt
Unul dintre avantajele unui sistem de salarizare pe două niveluri este că afacerea se bucură de o reducere pe termen scurt a costurilor pentru toți noii lucrători care se alătură uniunii. Bugetul total pentru salarii și beneficii pe care afacerea trebuie să le aloce scade, în timp ce producția rămâne consistentă. Reducerea costurilor forței de muncă reduce, de asemenea, costurile unitare pentru fiecare produs. Costurile unitare mai mici permit companiei să beneficieze de o marjă de profit mai mare pe produse prin menținerea prețurilor actuale sau prin reducerea prețurilor pentru a-și îmbunătăți competitivitatea. De exemplu, spuneți că sistemul de două niveluri duce la o reducere a costurilor cu 5 cenți pe unitate, iar compania produce 70.000 de unități pe an. Dacă afacerea își menține prețurile actuale, aceasta face ca profitul net de 3.500 dolari.
Reducerea costurilor pe termen lung
De asemenea, afacerea are în vedere reduceri pe termen lung ale costurilor forței de muncă. Având în vedere că membrii sindicali mai în vârstă se pensionează, întreprinderea le poate înlocui cu lucrători mai puțin costisitori. De exemplu, spuneți că o afacere are 1000 de angajați și 100 dintre ei primesc un salariu maxim de 38.000 de dolari pe an ca membri ai nivelului salarial mai mare. Dacă 50 dintre aceștia se pensionează și întreprinderea le înlocuiește cu noii lucrători câștigând o salariu de bază de 26.000 de dolari pe an, afacerea economisește 12.000 de dolari pe an / angajat, pentru o economie totală anuală de 600.000 de dolari.
Divizia de angajați
Sistemele de salarizare pe două nivele oferă, de asemenea, afacerilor avantajul unei forțe de muncă mai divizate. În timp ce lucrătorii care primesc salarii și beneficii în baza acordului vechi probabil că rămân mai mult sau mai puțin satisfăcuți, noii lucrători care primesc salarii reduse și beneficii pentru o muncă echivalentă îi resimt adesea pe colegii lor mai bine plătiți. Acest conflict intern între membrii sindicatelor face mai dificilă uniunea de negociere colectivă, în condițiile în care lucrătorii noi și cei în vârstă văd situația în termeni diferiți. De exemplu, atunci când noii lucrători doresc să împingă pentru renegocierea salariilor, membrii sindicali superiori își mențin un interes în protejarea salariilor și beneficiilor existente. Afacerile, pe de altă parte, ajung la evitarea problemei, în timp ce uniunea încearcă să-și rezolve conflictele interne.
