Teoria umanismului organizațional subliniază folosirea motivației intrinseci pentru creșterea calificărilor personalului, sporind astfel eficiența economică a unei organizații. Această teorie subliniază nevoia de a formula obiective de management, care includ valorile umaniste. De exemplu, creșterea personală și bunăstarea lucrătorilor sunt luate în considerare pentru a atinge productivitatea optimă a organizației. În plus, rutinele de lucru elaborate de organizații ar trebui să ofere lucrătorilor posibilitatea de a participa la luarea deciziilor. Mai mulți teoreticieni ai relațiilor umane au contribuit la dezvoltarea teoriei prin stabilirea valorilor, impacturilor și limitărilor sale.
Dezvoltarea teoriilor
Teoreticienii umanismului organizațional își bazează argumentele asupra rezultatului experimentelor Hawthorne desfășurate în Western Electric Company în 1930, care au subliniat necesitatea ca organizațiile să adopte aptitudini manageriale umane, să încurajeze grupurile și interacțiunile individuale la locul de muncă și să construiască relații sociale. Humanismul organizațional, care a început în anii 1960 și 1970, a cerut integrarea nevoilor angajaților cu cele ale organizației, spre deosebire de exploatarea lucrătorilor. Majoritatea conceptelor sale sunt extrase din cercetările altor teoreticieni ai umanismului organizațional, cum ar fi Abraham Maslow, McGregor, Argyris, David McClelland, Rensis Likert, Robert Golombiewski și Edgar Schein. Organizatorii umani cred că integrarea moralității și eticii angajaților cu nevoile organizației ar putea duce la formularea unor politici conștiente social, prevenind astfel daunele psihologice în cadrul organizațiilor.
Valorile umanismului
Potrivit lui Argyris, este necesar ca organizațiile să adere la valorile umaniste, deoarece acest lucru duce la dezvoltarea relațiilor autentice dintre muncitori; aceasta conduce la o creștere a competenței individuale, a flexibilității intergrupurilor și a cooperării, ceea ce sporește eficacitatea organizației. Mediile de lucru cu valori umaniste nu numai că fac locurile de muncă incitante și provocatoare, dar ajută și lucrătorii și organizația să atingă potențialul maxim. În afară de recompense și sancțiuni, de direcție și de control, organizațiile pot influența efectiv relațiile umane prin angajament intern, relații autentice și succes psihologic.
Impact asupra managementului
Conform acestei teorii, obiectivele organizației sunt concepute de contribuțiile atât managerilor, cât și lucrătorilor, ceea ce duce la o creștere a angajamentului subordonaților în atingerea acestor obiective stabilite. Conducerea poate adopta stiluri democratice participative prin creșterea fluxului de comunicare de la subordonații conducerii. Dimpotrivă, procesele de control al organizării pot fi derivate din auto-controlul subordonaților și nu din resursele umane.
Limitări ale teoriei
Teoria umanismului atribuie creșterea productivității angajaților la alinierea muncii cu motivațiile și nevoile umane. Managerii încă se angajează în manipulare, măsurând succesul angajaților prin productivitatea lor la locul de muncă, în loc să se îngrijească de satisfacția și bunăstarea angajaților. De asemenea, managementul se bazează pe rotația locurilor de muncă, promovarea și recompensele asupra productivității angajaților și beneficiile economice ale organizației, mai degrabă decât pe valorile umaniste dezvoltate de angajați.
