Aproape toate statele recunosc doctrina angajării după voință. Această doctrină de drept comun permite angajatorilor să-și desființeze angajații cu puțină sau fără înștiințare și fără motiv. În schimb, angajații își pot înceta întotdeauna angajarea fără preaviz și fără nici un motiv de reziliere. Cu toate acestea, un angajator nu poate rezilia un angajat din motive ilegale. Motivele ilegale pentru încetarea angajaților includ motive discriminatorii, exercitarea unor drepturi legale sau motive de ordine publică. Angajatorii își pot înceta angajații prin restructurarea forței de muncă, dar trebuie să facă acest lucru în mod legal.
Acoperire
Angajatorii care folosesc restructurarea ca metodă ascunsă de a-și termina angajații din motive ilegale și discriminatorii se confruntă cu pedepse penale și civile. Comisia pentru egalitatea de locuri de muncă din SUA, EEOC, este agenția federală responsabilă de aplicarea legilor privind egalitatea de locuri de muncă care interzic practicile ilegale și discriminatorii de angajare. EEOC reglementează angajatorii cu 15 sau mai mulți angajați pentru discriminarea non-vârstă. Legea privind discriminarea pe motive de vârstă se referă la angajatori cu cel puțin 20 de angajați.
Legea privind oportunitățile de angajare egală
Potrivit statutului egalității de angajare, angajatorii reglementați de legea federală nu pot pune în practică practici de angajare menite să discrimineze angajații și candidații pe bază de rasă, religie, culoare, origine națională, vârsta de 40 de ani și mai în vârstă - gen, handicap și informații genetice. În plus, angajatorii nu pot pune în practică practici de angajare care au ca efect discriminarea împotriva clasei protejate de lucrători, chiar dacă nu au avut ca scop producerea unui efect discriminatoriu.
Doctrină constructivă de descărcare de gestiune
În conformitate cu legea federală, angajatorii care își restructurează posturile de angajare pot fi responsabili pentru angajarea în descărcarea de gestiune constructivă. Teoria descărcării constructive stabilește motivele pentru care angajații să-și afirme pretențiile de discriminare ilegală atunci când angajatorii lor nu le reziliază sau să le descarce în mod explicit, ci folosesc practici de angajare care au ca efect încetarea acestora. De exemplu, un angajator care își restructurează pozițiile poate fi responsabil pentru executarea constructivă a angajaților săi, deși într-o manieră evidentă. Dacă își restructurează pozițiile pe baza unor factori ilegali și discriminatori sau restructurarea acestuia are ca efect refuzarea pozițiilor anumitor categorii de lucrători protejați, restructurarea sa este discriminatorie și ilegală.
Exemple admisibile și nepermisibile de restructurare
Un angajator care își restructurează locurile de muncă și elimină anumite posturi nu se angajează întotdeauna în terminarea discriminatorie sau descărcarea de gestiune constructivă. Dacă motivele bugetare sau o schimbare în domeniul afacerilor conduc la o decizie de restructurare, acesta își poate realinia angajații în mod nediscriminatoriu. Un angajator poate realiza acest lucru prin restructurarea pozițiilor sale, astfel încât numai directorii executivi să fie reziliați. În cazul în care directorii săi nu sunt toți o rasă sau o altă clasă protejată de persoane, metoda sa de restructurare este permisă. Cu toate acestea, dacă restructurează sau realiniază personalul său, astfel încât lucrătorii mai în vârstă să fie reziliați, metoda sa de restructurare este ilegală, deoarece duce la pierderea locurilor de muncă numai pentru lucrătorii în vârstă.
