Organizațiile dezvoltă structuri salariale pentru a rămâne competitive, pentru a gestiona cheltuielile și a recompensa angajații în mod echitabil. Structurile salariale pot avea mai mulți pași și pot plăti grade sau pot fi relativ simple. Fiecare organizație își dezvoltă propriul sistem pentru a-și plăti angajații, însă există mai multe tipuri distincte. Trei structuri salariale comune sunt structurile tradiționale, de bandă largă și de plăți în trepte.
Stingerea cu tradiția
Structurile salariale tradiționale au, de obicei, numeroase game salariale înguste și clase multiple, cu structuri separate pentru fiecare tip de angajat. Aceste structuri se bazează adesea pe funcții sau ocupații specifice. De exemplu, angajații nonexempt vor fi într-o singură structură, angajați salariați într-o altă structură și directori într-o treime. Pentru fiecare functie sau ocupatie, structura traditionala poate avea pana la 10 ranguri salariale si 10 clase, cu o suma salariala diferita pentru fiecare. Structura salarială tradițională oferă flexibilitate, dar are, de asemenea, controale și funcționează bine în organizații relativ stabile. Cu toate acestea, managerii au mai puțină libertate de a acorda majorări salariale cu acest sistem.
Salarizare în bandă largă
În structura salariilor în bandă largă, angajații sunt grupați pe tipuri de locuri de muncă, cum ar fi cei administrativi, profesioniști, de conducere și executivi, în loc să fie clasificați în mai multe categorii în cadrul unui tip de post. Acest sistem oferă flexibilitate și orientări, dar oferă mai puține controale stricte. Bandarea în bandă largă are câteva intervale, însă este largă, iar salariile din intervalul de timp pot varia între 80 și 200%, potrivit firmei WorldatWork. Guvernul federal utilizează în mod obișnuit sistemul de bandă largă, în conformitate cu Centrul de politici de compensare strategică. Împletirea carierei este o variantă a serviciilor de bandă largă, cu structuri limitate și câțiva intervale, dar cu variații largi. Centrul de politici de compensare strategică notează că salariile pot varia în proporție de 150% în cadrul intervalului.
Încetinirea
Este mai probabil ca structura pasului să fie utilizată atunci când capitalul intern este important și diferențele în nivelurile de performanță sunt greu de evaluat. Etapele structurilor sunt mai rigide decât celelalte două sisteme, iar managerii nu au prea multă libertate de a da cursuri. Spre deosebire de un sistem tradițional sau de bandă largă, structurile trepte tind să fie specifice unui loc de muncă. De exemplu, poate fi creat un sistem pentru funcționarii de salarizare I, II și III, fiecare cu o gamă de salarii. Organizațiile mai mari care utilizează structuri de trepte sunt susceptibile de a avea o gamă mai mare de salarii. WorldatWork observă că intervalele în structurile de trepte sunt în mod tipic între 20 și 40%. Industriile de asistență medicală și de asistență socială tind să utilizeze structuri pas, conform WorldatWork.
Joacă piața
Structurile salariale bazate pe piață sunt, după cum sugerează și numele, pe baza datelor obținute de pe piața muncii cu privire la intervalele de salarizare pentru posturi similare. Acest tip de structură salarială are un interval pentru fiecare tip de loc de muncă distinct. Intervalele de salarizare sunt de obicei înguste pentru a le menține în concordanță cu piața externă a locurilor de muncă. Organizația efectuează sau plătește un sondaj salarial și își bazează salariul pe rezultatele studiului. În luna octombrie 2012, WorldatWork a raportat că 64% dintre organizații au utilizat structuri salariale bazate pe piață. Serviciile de consultanță, profesionale și științifice și tehnice sunt organizațiile care au cea mai mare probabilitate de a utiliza structuri salariale bazate pe piață.
Alte avantaje
O structură salarială include uneori și alte recompense în plus față de salariul real. Organizațiile profitabile ar putea oferi opțiuni de împărțire a profitului. Stimulentele pe termen lung pot include stocuri în companie sau opțiuni de numerar și sunt acordate angajaților care ating obiectivele de performanță pe termen lung. Stimulentele anuale funcționează în același mod, însă accentul se pune doar pe atingerea obiectivelor anuale. Acestea ar putea include bonusuri în numerar și împărțirea profitului. Recunoașterea premiilor poate fi sau nu poate fi monetară. Facilitățile non-cash includ spații de parcare rezervate, membri în cluburi, mese și avantaje similare.
