Recrutarea și selecția sunt cele mai importante și importante funcții ale resurselor umane. Dacă organizația nu are cei mai buni angajați disponibili, nu va putea să crească și să înflorească pe piață. Nivelul de antrenare și de motivare al angajaților trebuie să fie înalt pentru a permite companiei să-și atingă obiectivele. Toate etapele proceselor de recrutare și selecție sunt la fel de importante pentru atragerea și păstrarea talentului potrivit.
O parte importantă a postului de conducere este stabilirea cerințelor fiecărei poziții din cadrul organizației. Managerii trebuie apoi să se potrivească pozițiilor cu angajații care posedă aptitudinile și aptitudinile corecte pentru acest post.
Analiza cerințelor de lucru
Identificarea cerințelor pentru fiecare poziție din organizație este critică. Conducerea trebuie să stabilească niveluri acceptabile de calificare pe criterii precum nivelul de educație, experiența și competențele anterioare pentru fiecare poziție. Odată ce au fost stabilite nivelurile minime acceptabile, conducerea poate decide să recruteze cei mai potriviți candidați pentru această slujbă.
Managementul și departamentul de resurse umane trebuie să planifice cu meticulozitate și să enumere toate sarcinile care vor fi îndeplinite de angajați în fiecare post. Acest lucru este esențial deoarece candidații trebuie să înțeleagă ce le va fi necesar dacă sunt angajați pentru o anumită poziție.
Comunicarea postului vacant
Ori de câte ori apare o vacanță în cadrul organizației, aceasta ar trebui comunicată pe scară largă, atât intern, cât și angajaților existenți care ar putea fi interesați să candideze la locul de muncă și în afara angajaților potențiali din afara companiei. Angajații interni înțeleg deja normele și procedurile companiei și ar fi capabili să preia noua slujbă fără o perioadă lungă de orientare și ajustare.Cu angajații externi, managementul este capabil să infuzeze noi talente și experiență în organizație.
Intervievarea candidaților
În general, managementul intervievează numai candidații cei mai potriviți și mai calificați pentru acest post. Intervievatorul pune întrebări candidatului privind specificul, cum ar fi mediul educațional, experiențele profesionale anterioare, interesul față de așteptările salariale și de angajare. Intervievatorul primește șansa de a evalua calități cum ar fi personalitatea candidatului, capacitatea de a se exprima și capacitatea de a gândi sub presiune. Intervievatorul poate, de asemenea, să decidă dacă ideologia candidatului și cea a organizației se potrivesc.
Candidații sunt adesea puse prin mai multe runde de interviuri. Numai candidații satisfăcători se mișcă prin runde. Acest proces permite conducerii să îngustă treptat câmpul și să recruteze numai candidații cei mai potriviți pentru această slujbă.
Verificare de referință
În cele din urmă, departamentul resurse umane efectuează un control de referință asupra candidatului selectat. La momentul depunerii cererii, compania solicită tuturor solicitanților să furnizeze numele a două sau mai multe referințe care pot garanta credibilitatea, abilitățile și meritele candidatului. Cu acest pas foarte important, departamentul resurse umane poate verifica dacă candidatul este cine și ce pretinde el. Referințele ar putea fi angajatorii, profesorii sau alte contacte profesionale ale candidatului. Acești indivizi dau o perspectivă asupra capacității candidatului.
Dacă departamentul resurse umane primește un feedback pozitiv asupra candidatului, acesta face o ofertă de angajare și îi dă candidatului o dată pentru a raporta pentru prima zi de muncă la noul său loc de muncă.
