Conflictul organizațional este un termen referitor la conflictul din cadrul unei companii sau al unei organizații. Acesta poate fi un aspect negativ al afacerii, dar este, de asemenea, funcțional uneori. Conflictul disfuncțional duce la scăderea productivității, în timp ce conflictul funcțional încurajează productivitatea și performanța. Dacă conflictul este gestionat în mod corespunzător, acesta poate fi o forță pozitivă. Există două resurse principale folosite pentru a trata conflictele organizaționale: teoria lui Thomas Kilmann și teoria lui Borisoff și Victor.
Modelele lui Thomas Kilmann
Thomas Kilmann a dezvoltat un sistem de cinci moduri de abordare a conflictelor organizaționale. Aceasta constă în evitarea conflictelor; conflict conflictual; adaptarea conflictului; compromiterea conflictului; și conflictul de colaborare. Teoria lui Kilmann explică cele mai comune metode pe care oamenii le folosesc atunci când se confruntă cu conflicte. Dacă conflictul este tratat în mod corespunzător, acesta poate aduce beneficii unei organizații. Angajații trebuie să fie dispuși să colaboreze și trebuie să accepte diferite tipuri de personalități pentru ca conflictul organizațional să fie benefic.
Modelele Kilmann au fost explicate
Evitarea conflictelor este primul nivel de conflict organizațional definit de Kilmann. Acest mod afirmă că o persoană evită conflictul cu totul, fără a rezolva problemele din cadrul organizației. Conflictul conflictual este un mod cunoscut și sub numele de abordarea câștig-pierdere. Oamenii de la acest nivel folosesc alte persoane pentru a-și îndeplini propriile obiective. Ei sunt extrem de asertivi și nu sunt foarte cooperanți. Persoanele cu un stil de conflict adaptat se concentrează pe alte persoane. Pentru persoana de la acest nivel, obiectivele altor persoane sunt mai importante decât obiectivele proprii. Stilul de compromis compromis este asertiv și mai cooperativ. Oamenii care caută să găsească soluția potrivită sunt adesea la acest nivel. Ei au un echilibru bun între propriile nevoi și nevoile celorlalți. Modul conflictual de colaborare este adesea desemnat ca fiind "win-win". Acest stil lucrează cu alții pentru a găsi cea mai bună și cea mai creativă soluție la probleme.
Borisoff și Victor Levels
Deborah Borisoff și David Victor au colaborat pentru a dezvolta cinci etape de gestionare a conflictelor, pe care le-au numit "cinci A". Acestea sunt evaluări; confirmare; atitudine; acțiune; și analiză. Acești cinci pași sunt concepuți pentru a gestiona conflictul în cadrul unei organizații.
Metoda lui Borisoff și a lui Victor a fost explicată
Evaluarea este primul pas în metoda "celor cinci". Acest pas implică colectarea de către părți a informațiilor despre o problemă pe care o întâmpină. Acestea determină modul de gestionare a conflictelor care va fi utilizat pentru problema la îndemână. Următorul pas este recunoașterea. În timpul acestei etape, toate părțile implicate se ascultă reciproc, încercând să înțeleagă situația din toate părțile. Acest lucru nu înseamnă că toate părțile trebuie să fie de acord; totuși, ei trebuie să fie dispuși să încerce să se înțeleagă reciproc. Atitudinea vine în continuare. În acest pas, părțile implicate înțeleg că există diferențe naturale între oameni bazate pe cultură, niveluri de inteligență, gen și alți factori. Al patrulea pas este acțiunea. Aici părțile încearcă să găsească o cale de a corecta problema, discutând opțiunile. Ultimul pas este analiza, în care părțile convin asupra soluției pe care o aleg. Toate informațiile sunt rezumate și se decide o soluție.
