Cercetătorii au venit cu teorii despre modul în care managementul funcționează de mai bine de un secol. Interesul nu este doar academic. Prin stabilirea fundamentelor bunei gestiuni, cercetătorii speră să facă afaceri mai eficiente. Teoria managementului clasic a tratat întreprinderi ca mașinile. Teoria neoclasică a managementului ia în considerare factorul uman.
Teoria clasică
Teoria clasică a managementului datează din secolul al XIX-lea. Gânditorii mari ai zilei au conceput-o ca o modalitate de a eficientiza operațiunile, de a spori productivitatea și de a spori linia de jos. Teoria clasică pledează pentru specializarea muncii, conducerea centralizată și luarea deciziilor și folosirea recompenselor financiare pentru a motiva lucrătorii. Elementele sale cheie sunt:
- Leadershipul este autocratic. Persoana responsabilă ia o decizie, iar oamenii de sub el o fac. Nu este nevoie ca șeful să se consulte cu subordonații sau cu angajații.
- Managementul este ierarhic. În partea de sus a ierarhiei sunt proprietarii, directorii și directorii care stabilesc obiectivele pe termen lung. Apoi vin managerii de mijloc care aplică obiectivele de imagine mare la departamentele lor individuale. În partea de jos a ierarhiei manageriale sunt supraveghetorii care interacționează direct cu angajații și gestionează problemele zilnice.
- Lucrătorii se specializează. Teoria clasică a fost modelată pe linia de asamblare. Fiecare lucrător este specializat într-o parte a întregului proiect. Acest lucru le face eficiente, crescând astfel productivitatea, chiar dacă le limitează orizonturile.
- Bani au rezultate. În cazul în care compania recompensează munca grea, angajații vor lucra mai mult.
Modelul clasic a fost simplu și a făcut relații și roluri la locul de muncă ușor de înțeles. Toată lumea avea o sarcină clar definită. Nimeni nu a trebuit să-și facă griji cu privire la alte chestiuni. Cu toate acestea, modelul a abordat lucrătorii ca fiind ceva mai mult decât roțile din mașină, o abordare care a căzut în favoarea secolului al XX-lea.
Teoria organizației neoclasice
Teoria neoclasică a managementului a preluat conceptele teoriei clasice și a adăugat știința socială. În loc să văd lucrătorii ca automate a căror performanță crește ca răspuns la o salarizare mai bună, teoria organizației neoclasice spune că aspectele personale, emoționale și sociale ale muncii sunt motivații mai puternice.
Experimentele lui Hawthorne au fost schimbătorul de jocuri aici. În 1924, Western Electric a început o serie de experimente la uzina din Hawthorne din Chicago, văzând cum au afectat performanțele schimbările, incluzând stimulentele plătite, nivelurile de iluminare și pauzele de odihnă. Când se părea că fiecare schimbare a îmbunătățit performanța, compania se întreba dacă schimbarea constantă stimula angajații să muncească mai mult. Încercând să-și dea seama, au consultat cu experți, inclusiv psihologi George Elton Mayo.
Începutul abordării neoclasice
Unul dintre managerii de la Hawthorne și-a dat seama deja că grupul de testare a avut rezultate mai bune, deoarece managementul le-a tratat mai bine. Nu numai că compania le-a acordat mai multă atenție, supraveghetorul grupului a vorbit cu ei și a interacționat cu ei ca indivizi. Supraveghetorul a ascultat plângerile lor și a acordat mai puțină atenție infracțiunilor minore.
Mayo a intervievat grupul și și-a dat seama că s-au văzut ca o echipă unită. Cum au interacționat unul cu celălalt și ceea ce se așteptau unul de celălalt a influențat performanța lor mult mai mult decât gestionarea. Stimulentele financiare nu aveau importanță, dar sprijinul și aprobarea colegilor lor în echipă au avut o importanță deosebită.
Mayo a concluzionat că modelul clasic a fost eronat. A abordat locul de muncă ca și cum ar putea fi organizat pe baza unei logici pure. În realitate, aranjamentele personale, nonlogice și informale au jucat un rol atât de important în productivitate. Teoria neoclasică a managementului a fost construită în jurul tratării lucrătorilor ca oameni.
Rădăcinile ideii neoclasice
Concluziile lui Mayo acum un secol sunt obișnuite, dar erau radical la acea dată:
- Supervizorii trebuie să aibă bune abilități interpersonale. Aloof, managementul autocratic înstrăinează angajații.
- Supervizorii și managerii ar trebui să fie instruiți în abilitățile de ascultare și intervievare.
- Problemele și problemele personale ale lucrătorilor sunt un factor la locul de muncă.
- Dacă muncitorii simt că au un anumit control, ei se comportă mai bine.
- Lucrătorilor ar trebui să li se acorde oportunități de a-și exprima frustrările pe care le au cu privire la locul de muncă.
- Legarea cu colegii este o mare parte a satisfacției profesionale pentru majoritatea angajaților.
- Un sentiment de valoare îmbunătățește performanțele mai mult decât schimbările aduse condițiilor de lucru.
- Focalizarea exclusiv pe eficiență și ignorarea factorului uman nu va îmbunătăți performanța.
Mayo nu a fost prima persoană care a exprimat aceste idei, dar experimentele lui Hawthorne au mers mult spre a arăta că erau valabile.
Teoria neoclasică a managementului
În timpul secolului al XX-lea, alți teoreticieni ai managementului au dezvoltat critica lui Mayo a modelului clasic și au dezvoltat elementele abordării managementului neoclasic:
- Ființele umane nu sunt roboți. Indiferent cât de logic structurați o organizație, comportamentul uman poate să o perturbe.
- Regulile și aranjamentele informale afectează modul în care se realizează mai mult decât structura formală.
- Diviziunea fermă a muncitorilor îi desparte pe lucrători, în special pe aceia cărora li se atribuie locuri de muncă nesemnificative.
* Abordarea clasică pare eficientă pe hârtie, dar este mai puțin eficientă în practică.
- Autoritatea unui manager se bazează parțial pe abilitățile sale personale. Nu poate fi redus la un raport universal ca "un manager poate ocupa până la 10 persoane".
- Angajații și managerii individuali au obiective. Este posibil ca acestea să nu fie aceleași cu obiectivele organizației.
- Comunicarea este importantă. Linile de comunicare trebuie să fie deschise și cunoscute tuturor și trebuie să fie cât mai scurte și mai directe posibil.
Neoclasice Pro și Contra
Pentru teoreticienii managementului, marele beneficiu al teoriei neoclasice este îmbunătățirea sa pe teoria managementului clasic. Teoria clasică a ignorat elementul uman, în timp ce abordarea neoclasică ia în considerare indivizii și nevoile lor. Teoria neoclasică a condus o miză în convingerea că conducerea ar putea și ar trebui să fie în întregime mecanică și logică.
Dincolo de aceasta, principiile fundamentale ale teoriei organizației neoclasice au fost esențiale pentru toate teoriile ulterioare, cum ar fi teoria sistemelor și teoria contingenței. Tot ce a venit ulterior a fost construit pe nucleul neoclasic. Studiul neoclasic a atras psihologi și sociologi în studiul managementului, făcând disciplina mai puternică.
O critică a teoriei neoclasice a managementului este că teoria neoclasică nu a stat niciodată singură. A fost o teorie a managementului clasic cu ajutorul inteligerilor umane adăugate. Ea sa bazat pe gândirea clasică mai degrabă decât pe ruptura sau înlocuirea ei. În plus, abordarea neoclasică este veche de zeci de ani. A devenit demodat. Noile teorii, cum ar fi teoria situației și a situațiilor neprevăzute, vizează limitele teoriei neoclasice a managementului:
- Se concentrează asupra organizării și a modului în care interacționează cu oamenii din ea. Nu ia în considerare mediul înconjurător.
- Se presupune că există o abordare a funcționării companiei care va funcționa în mod consecvent în orice mediu.
Noile teorii ale managementului
Atât teoriile situaționale, cât și cele contingente ale managementului presupun că un lider trebuie să fie flexibil. Ceea ce funcționează ca un stil de conducere într-o singură situație se poate flopa într-un mediu diferit.
Liderii situației să ia în considerare stocurile angajaților și condițiile actuale la locul de muncă și în afara companiei. Apoi adoptă stilul de conducere care își poate atinge cel mai bine obiectivele în circumstanțele actuale. Ca un manager neoclasic, liderul situației trebuie să înțeleagă oamenii. Cu toate acestea, ele sunt mai flexibile și mai adaptabile.
Ca și teoria situației, teoria contingenței presupune situații diferite necesită stiluri de management diferite. Totuși, teoreticienii de convingere cred că stilul unui manager este fix și nu ceva care poate fi schimbat pentru a se potrivi mediului. Succesul depinde de faptul că managerul are stilul potrivit pentru o anumită situație. Dacă managerul și situația nu se potrivesc, eșecul este inevitabil.
Acestea sunt doar două dintre teoriile care au venit să înlocuiască modelul neoclasic.
