Victor H. Vroom, profesor emerit al managementului de la Universitatea Yale, a dezvoltat o teorie în 1964 cu privire la management și conducătorii auto în spatele comportamentului angajaților, deoarece se referă la motivație. Numita teoria sperantei, lucrarea sa sa axat pe explicarea alegerilor pe care indivizii le-au facut la locul de munca in ceea ce priveste capacitatea lor, conducerea si eficienta luarii deciziilor. Vroom are mai multe lucrări publicate despre managementul și comportamentul organizațional care au fost considerate descoperiri pe scară largă în acest domeniu.
Despre teoria
Teoria speranței de motivație a teoriei lui Vroom se referă la procesul în care indivizii aleg o modalitate de a se comporta asupra altora. Se spune că, dacă oamenii cred că punerea în efort conduce la performanțe bune și că performanța bună aduce recompense dorite care satisfac una sau mai multe dintre nevoile lor importante, atunci ei vor fi motivați să facă efortul.
Vroom explică teoria sa folosind trei variabile: valență, speranță și instrumentalitate. Valence se referă, în principiu, la recompensa pentru o muncă bună și la cât de des recompensa este pentru ei. Speranța reprezintă încrederea fiecărui angajat în capacitatea sa atunci când este vorba de a avea abilitățile de lucru necesare pentru a îndeplini suficient de bine pentru a obține recompensa. Variabila de instrumentalitate se referă la nevoia angajaților de a crede că, atunci când managementul oferă o recompensă pentru o performanță bună a muncii, ele oferă, de fapt, recompensele în mod consecvent.
Punctele forte ale teoriei
Așteptările angajaților sunt amplificate de recompense și stimulente. Cu setarea corectă a obiectivelor, acest lucru poate declanșa un proces motivațional care îmbunătățește performanța. Atunci când conducerea are o înțelegere solidă a principiilor teoriei speranței, ei pot folosi conceptele pentru a asambla echipe de lucru mai eficiente pentru a-și îndeplini obiectivele de afaceri. Ei vor înțelege mai bine exact ce trebuie să ofere pentru a-și motiva angajații, pentru a căuta orice diferență în ceea ce privește competențele care necesită instruire și pentru a se angaja să primească o recompensă.
Unul dintre avantajele teoriei speranței, dacă este aplicat bine, este că angajații participă voluntar și fericit la proiectele de lucru, deoarece managementul a planificat participarea bazată pe personalul motivat de șansa de a efectua și obține recompense pe care le consideră semnificative.
Unele puncte slabe
Teoria nu va funcționa în practică fără participarea activă a managerilor. Teoria presupune că toate componentele sunt deja cunoscute. În realitate, liderii trebuie să depună eforturi pentru a afla ce îi prețuiesc pe angajații lor ca recompense (valență). De asemenea, trebuie să evalueze cu exactitate capacitățile angajaților (speranța) și să pună la dispoziție toate resursele potrivite pentru a ajuta angajații să aibă succes în munca lor. De asemenea, managerii trebuie să își păstreze cuvântul; angajații trebuie să aibă încredere că, dacă vor pune munca și efortul, vor obține efectiv recompensa promisă (instrumentalitate).
O altă slăbiciune a teoriei speranței este atunci când managementul oferă anumite motivații și recompense, dar angajații nu prețuiesc sau nu cred în ele. Aceasta este principala funcție de conducere a levierilor care trebuie să ghideze comportamentul echipei, astfel încât, dacă nu aleg recompense cu o valoare suficientă percepută, angajații își vor pierde motivația de a efectua. De exemplu, managerii consideră că un salariu suplimentar de 5 dolari ar trebui să motiveze un angajat, dar acest angajat ar putea găsi doar o creștere de recompensă și imediat valoroasă dacă ar fi cel puțin 10 dolari. Din cauza lipsei de înțelegere a conducerii, angajatul nu este motivat.
