Rolul resurselor umane în fuziuni și achiziții poate fi unul dintre cele mai importante, în afară de aspectul financiar al transferării puterii către un nou proprietar. Achizițiile implică finanțe și logistică, însă o achiziție are efecte emoționale profunde asupra angajaților a căror companie este achiziționată. Într-un proces de due diligence al resurselor umane, este ideal dacă compania și noul proprietar lucrează împreună pentru a aborda toate elementele din lista de verificare a achiziției.
Expertiză
Practicienii din domeniul resurselor umane implicați în achizițiile de due diligence ar trebui să evalueze tipul de expertiză a resurselor umane disponibile în timpul acestui proces. Nivelul de expertiză va determina cât de ușor va putea fi gestionată tranziția. Presupunând că noul proprietar aduce un departament de resurse umane complet echipat, acesta poate prelua conducerea în realizarea due diligence. Evaluarea nivelului de expertiză disponibil pentru cumpărător ajută, de asemenea, să se determine în ce măsură noul proprietar poate păstra angajații.
Organizare
O examinare a rolului conducerii resurselor umane în cadrul organizației este un alt factor important în diligența necesară. Atunci când un dobânditor încearcă să includă conducerea resurselor umane cu conducerea executivă, este posibil să se renunțe la conducerea existentă. Aceasta este o schimbare filosofică pe care compania achiziționată ar trebui să o adopte. În cazul în care dobânditorul înregistrează un succes puternic, inclusiv resursele umane în consiliul executiv, este probabil ca succesul să se transfere prin proprietate nouă. Prin urmare, este necesară o evaluare a rolului resurselor umane, a capitalului uman al companiei și includerea resurselor umane în deciziile executive pentru a forma planuri de tranziție odată ce achiziția este finalizată.
Strategie
Strategia de resurse umane a dobânditorului poate diferi foarte mult de compania achiziționată. Strategia de resurse umane poate chiar să constituie baza pentru o achiziție dacă capacitățile de producție ale companiei sunt de o valoare extraordinară pentru cumpărător. Comparați obiectivele strategice ale celor două companii și stabiliți care dintre acestea sunt compatibile și cele care pot prezenta o provocare. Totuși, la sfârșitul zilei, strategia de resurse umane a dobânditorului ar trebui să se răstoarne, dar poate fi o integrare a celor două.
Climatul locului de muncă
Accesul la sondajele de opinie ale angajaților va scoate la lumină climatul de la locul de muncă. Dacă angajații se simt subevaluați și neapreciate, pot apărea obstacole în timpul achiziției, care trebuie abordate imediat. O achiziție poate fi un eveniment emoțional pentru angajații care și-au dedicat cariera unei companii despre care credeau că vor rămâne cu succes pe tot parcursul vieții profesionale. Având în vedere oportunitatea, poate fi necesară o anchetă de opinie a angajaților după achiziție pentru a identifica obstacole specifice pe care dobânditorul trebuie să le depășească. Dezvoltarea unei prezențe prin vizite la fața locului și interacțiunea cu angajații poate, de asemenea, să atenueze lovitura de a fi achiziționată de un alt angajator.
Răspunderea angajatorului
Revizuirea dosarelor de relații cu angajații este esențială. Dosarele trebuie să conțină documente referitoare la toate reclamațiile angajaților, informale și oficiale. În cadrul unei societăți cotate la bursă, raportul anual va conține, de asemenea, informații privind eventualele datorii datorate proceselor pentru practici neloiale de angajare și orice alte cereri ale angajaților, vânzătorilor, furnizorilor și clienților. Răspunderea pentru problemele legate de relațiile cu angajații ar trebui revizuită cu atenție pentru a anticipa tipurile și sumele pierderilor potențiale pe care compania le-ar putea suferi.
Intrare semnificativ HR
Când valoarea capitalului uman susține o achiziție, liderii resurselor umane trebuie implicați încă de la început. Potrivit consultantului gigant Deloitte, rolul HR este esențial în timpul unei fuziuni sau achiziții. Compania declară că "ca un contribuitor la due diligence formală, HR validează toate lucrările preliminare deja în curs în analiza proiectului, identifică riscul potențial pentru planul de afaceri, identifică datoriile, formalizează un cadru de integrare pentru infrastructura de resurse umane, angajează eforturile de comunicare, și oferă stabilitate organizațională pentru companie."
