Tentația de a-ți îndeplini fiecare sarcină și de a conduce compania pe propriile tale bănuieli, dar rezultatul acestei alegeri vorbește de la sine. Încercați să stați cu fiecare picior într-un car de separat în timp ce controlați 16 cai, și cu siguranță vă veți prăbuși. Deși afacerea poate supraviețui după consecință, începând de la început are nevoie de suficiente suflete și suflete și vă devorează timpul prețios.
Alegerea preferată presupune abandonarea jafurilor și alegerea dintre designul organizațional funcțional sau divizional, deci gândiți-vă la punctele forte și la punctele slabe ale diferitelor tipuri înainte de a face selecția dvs. permanentă. Examinați avantajele și dezavantajele funcției vs. departament pentru a vă ajuta să decideți cine ar trebui să îndeplinească rolurile în afacere, cine va raporta la cine și cum să grupeze membrii personalului pentru o eficiență maximă.
Care sunt cele patru tipuri de structuri organizaționale?
Structurile organizaționale oferă descrierea formală a modului în care comunicarea și luarea deciziilor ar trebui să aibă loc în compania dvs. O diagramă organizatorică descrie cine raportează cine și cine are ultimul cuvânt de spus cu privire la orice problemă la locul de muncă care ar putea apărea. Angajații noi se pot referi la organigrama pentru a cere persoanei potrivite ce decizii și acțiuni au aprobarea prealabilă și care au nevoie de permisiune de fiecare dată, cum ar fi dacă să comande sau nu un echipament de birou durabil sau să ramburseze plățile consumatorilor pentru bunuri și servicii vamale. Din păcate, luarea deciziilor în structuri organizaționale în formă ierarhică sau în formă de piramidă duce adesea la discuții nesfârșite de responsabilitate fără ca membrii echipei să ia vreodată o acțiune decisivă, explorând astfel avantajele și dezavantajele fiecărei structuri înainte de a se stabili pe cea care funcționează cel mai bine pentru afacerea dvs..
Structura organizatorică netedă
Structura organizatorică plană elimină mai multe straturi de personal între factorii de decizie și angajații aflați la nivelul inferior al graficului. În loc să aibă un lider de echipă care raportează unui manager de podea care apoi raportează unui director și așa mai departe către CEO, echipe de până la 15 persoane se raportează unui singur manager, care la rândul său raportează direct directorului executiv. În modelul de management plat, membrii echipei comunică mai întâi cu managerul. Managerii se unește uneori înainte de a vorbi cu CEO-ul, după care se întorc la podeaua de lucru pentru a împărtăși informații cu echipele respective. Nu mai puțin de o dată pe an și câte o dată pe trimestru, directorul executiv ar putea vorbi cu întreaga forță de muncă într-o adresă a companiei.
O diagramă organizatorică plană seamănă adesea cu un dreptunghi sau trapez, cu cel mult două până la patru straturi între muncitori și proprietar sau CEO, în comparație cu alte hărți organizaționale care ar putea avea șase sau mai multe niveluri de autoritate. Membrii echipei au puțină putere de luare a deciziilor, cum ar fi când să ia pauze, dar care se schimbă pentru a acoperi, câte ore lucrează fiecare angajat și dacă cineva poate sau nu poate acționa fără permisiune continuă afirmativă încă vine de la CEO la manager și de acolo membrilor echipei. Cele mai multe companii de pornire slabă încep cu o structură autocratică, dar altfel plată, care în cele din urmă evoluează într-o diagramă ierarhică bazată pe funcții, cu excepția cazului în care diferitele echipe vor evita în mod intenționat să devină birocratice.
Matrix Reporting
Într-o companie care servește mai mult de o regiune geografică, oferă mai multe produse, îndeplinește funcții distincte sau servește mai multor grupuri de clienți, fiecare angajat se raportează la mai multe departamente sau diviziuni. Structura organizatorică a matricei seamănă cu un diamant: angajați la nivel inferior, manageri de la unul sau mai multe departamente la nivelul următor și șeful companiei de top. Această structură de management funcționează bine cu o industrie a serviciilor, cum ar fi îndeplinirea nevoilor de locuințe și de ocupare a forței de muncă ale persoanelor cu handicap, de exemplu.
Organizații funcționale
Ați auzit vreodată "nu este departamentul meu" atunci când aveți nevoie de informații sau trebuie să luați o acțiune? S-ar putea să vă alăturați unei companii care și-a organizat forța de muncă prin funcțiile sale. Reprezentanțele auto folosesc adesea acest model de management. Dealeri tipice au un grup de vânzări și un departament financiar care lucrează împreună la fiecare tranzacție, un departament de servicii administrative care gestionează problemele de resurse umane și de servicii pentru clienți, o echipă de service și o secțiune de publicitate. Comunicarea uneori eșuează datorită faptului că trebuie să transmită mesaje prin atâtea niveluri de autoritate, dar toată lumea știe care sunt responsabilitățile pe care le dețin, atât de puțin până la luarea deciziilor, până când diferitele echipe se reunesc pentru a crea strategii pentru realizarea cotelor zilnice, săptămânale și lunare pentru vânzări și service.
Structură divizională Definiție
În companiile cu acoperire națională, continentală sau globală, ruperea în diviziuni pe mărci sau regiuni poate reduce dublarea forței de muncă și a resurselor care apar atunci când un sistem de management orientat pe funcții crește prea mult. În loc să continue operațiunile ca o entitate unică, dificilă, compania care folosește un design organizațional divizional s-ar clona mai întâi și apoi va tăia forța de muncă. Managementul intermediar are succesul inițial, urmat de cei mai puțin competenți sau eficienți, până când numai producătorii de top și managerii suficienți pentru a menține lucrurile care funcționează eficient rămân. În acest moment, lucrătorii cu cea mai mare remunerare primesc oferte - adesea inclusiv stimulente generoase - pentru a părăsi compania. Atât noua, cât și vechea companie se redenumesc pentru a reflecta schimbările, uneori reorganizând ca Divizia (Numele Companiei) (Denumirea sau numărul regiunii). Cele două divizii continuă apoi ca înainte, până când cresc suficient de mari pentru a se împărți din nou.
holacrație
Dezvoltarea recentă a celui de-al cincilea tip de structură organizațională, cunoscută sub numele de "holacrație", distribuie puterea de decizie prin roluri și responsabilități. Membrii echipei selectează rolurile pe care doresc să le completeze și își asumă responsabilitatea pentru îndeplinirea nenumăratelor sarcini necesare pentru atingerea obiectivelor companiei. Sistemul, creat de Brian J. Robertson, înrăutăște piramida feudală, de sus în jos a puterii practicate de organizații mai vechi și mai mari, transferând decizii și libertatea de acțiune pentru fiecare angajat individual din companie. Uimitor, aproape 140 de companii și numărarea au ales holacrația ca structură organizațională începând din 2018, inclusiv Zappos și Mercedes-Benz. Această structură seamănă cu un grup de baloane de cuvinte care se suprapun.
Ce este o diagramă funcțională?
Vizualizați compania dvs. ca desen, cu proprietarul sau CEO-ul în poziția de vârf. Acest desen începe harta. Președintele și doi sau mai mulți vicepreședinți se află sub CEO. Sub fiecare vicepreședinte găsiți doi sau mai mulți administratori de departamente: finanțe, servicii pentru clienți, echipa de producție și echipa de cercetare și dezvoltare. Diagrama ilustrează un lanț de comandă clar și direct. Informațiile călătoresc în jos din partea proprietarului și a directorului executiv, și rareori nu se deplasează nimic dincolo de managerii podelei către șefii departamentelor. Când se întâmplă acest lucru, poate dura luni sau ani înainte ca un lucrător dat să vadă ideile sale implementate.
Ce este o structură organizațională divizională?
După cum sa afirmat mai devreme, companiile organizează o divizie atunci când societatea crește la o dimensiune imposibil de gestionat. Diviziile servesc unei regiuni geografice sau reprezintă întreaga piață a unei companii. Fiecare magazin poartă doar o marcă sau o linie de produse, cu excepția cazului în care compania a încheiat un ciclu de creștere.
Există unele companii divizionale care comercializează produsele secundare ale altor industrii. Această abordare reduce producția de gunoi în timp ce strânge profiturile maxime din fiecare linie de produse. De exemplu, compania Procter și Gamble produce săpun, multe dintre ingrediente ale căror ingrediente provin din produsele secundare de producție de carne. Locația din Cincinnati le permite companiei Procter și Gamble să profite de concurența dintre diferiții producători de carne din Ohio, menținând astfel prețurile scăzute. Aceeași regiune din Cincinnati produce, de asemenea, alcool din cereale, astfel încât cerealele care au făcut un butoi de bourbon au hrănit, de asemenea, o turmă de bovine. Gunoiul și urina produsă de bovine și porci din zonă devin substanțele chimice folosite la fabricarea săpunului după digestie și eliminare. Animalele produc de asemenea îngrășăminte pentru următorul câmp de cereale și combustibil pentru fermă sub formă de amoniac și metan.
Ce este un mediu de lucru matricial?
O companie care utilizează structura de matrice pentru management și comunicare ar putea servi copiilor, familiilor și adulților, oferind servicii de răgaz, îngrijire personală și instruire de intervenție timpurie copiilor și familiilor, împreună cu asigurarea asistenței pentru angajarea adulților. Ca atare, această companie ar avea un departament de asigurare a calității, asistență pentru locuință, formare profesională și un departament de servicii pentru familie. Managerii de programe se pot raporta la trei din cele patru departamente, iar departamentul de asigurare a calității auditează în mod independent toate cele trei departamente sau fiecare departament se poate raporta la propriul său supraveghetor și la specialistul QA. În timp ce structura matricei crește comunicarea dintre departamente, mulți angajați încă nu dispun de puterea de a lua o decizie spontană. Diferitele programe trebuie, de asemenea, să concureze pentru dolari bugetari
Decideți cum să vă configurați structura companiei
Indiferent dacă alegeți o structură organizațională funcțională sau divizională, utilizați o matrice sau permiteți companiei dvs. să funcționeze ca o holacrație, asigurați-vă că fiecare membru al personalului cunoaște cine îi raportează și ce îndatoriri ar trebui să se aștepte să efectueze. Dacă vă decideți să experimentați cu structuri mai noi, aduceți un instructor care excelează în acel stil de conducere special, mai degrabă decât să ghideze printr-un proces necunoscut pe cont propriu. Căutați consultanță din partea asigurătorilor dvs. de sănătate cu privire la structurile organizaționale care contribuie la stresul și vătămările la locul de muncă și adresați-vă asigurătorilor de afaceri cu privire la orice probabilitate crescută de vulnerabilitate juridică a fiecărui tip de organizație.
Deoarece unele structuri de management funcționează cel mai bine în anumite industrii, vizitați câteva companii similare și nu ezitați să le copiați stilul dacă societatea pare să fie înfloritoare. Petreceți cât mai mult timp observând cum funcționează compania lor așa cum o vor permite. Adresați-vă fiecărei întrebări, chiar dacă s-ar părea lipsit de respect și neajutorare.
Odată ce permiteți dezvoltării unei ierarhii bazate pe funcții, dați fiecărei persoane în timpul companiei să se stabilească în poziția sa. Luați act de orice blocaje sau lupte de putere. Problema este poziția sau persoana? Nu vă fie frică să vă mișcați oameni de la o poziție la alta până când totul se desfășoară fără probleme și veți începe să faceți marjele de profit așteptate în industria dvs. Dacă poziția a creat problema, gândiți-vă ce schimbări trebuie să apară înainte de a le elimina din graficul companiei.
Dacă vă aflați în mișcarea aceleiași persoane în jurul companiei, fără să vedeți o îmbunătățire a producției sale sau o creștere a competenței ei, încurajați-o să găsească o nouă poziție în altă parte. S-ar putea să trebuiască să-ți salvezi o durere de cap și să o tragi direct. Este mai bine să fii deschis și cinstit de la început, decât să lupți cu un angajat încorporat, care nu se încadrează în rolul său actual. Cu cât devine mai înrădăcinat și mai popular un angajat rău, cu atât este mai mare efectul său asupra moralei.
Păstrați situația cât mai pozitivă oferind asistență angajaților cărora trebuie să vă declanșezi următorul loc de muncă. Furnizați-le, de exemplu, plăți compensatorii sau introduceți-le în programe de formare ca parte a procesului de separare a companiei dvs. Mai presus de toate, dacă aveți timp și resurse, dați angajaților pe care trebuie să le trageți sau eliberați o listă de resurse locale pentru a reduce pierderile economice și a le ajuta să navigheze pe calea către următoarea lor poziție într-o industrie complet diferită.
