Departamentul de resurse umane supraveghează funcțiile administrative din cadrul unei organizații. Departamentul gestionează salarizarea și administrarea beneficiilor, recrutarea și relațiile cu angajații. Membrii personalului acționează ca o legătură între lucrători și conducere. Departamentul menține, de asemenea, relații între angajatori și sindicate. Deoarece departamentul de resurse umane gestionează o varietate de sarcini, eșecul de a planifica responsabilitățile departamentale în mod eficient ar putea duce la un loc de muncă neproductiv și ineficient.
Productivitate scăzută
Planificarea slabă a resurselor umane poate avea un efect negativ asupra productivității la locul de muncă. Lucrătorii neproductivi nu sunt entuziasmați sau angajați în sarcinile și responsabilitățile lor. În multe cazuri, gestionarea precară, lipsa de motivare și schimbările în structura organizațională se află în prim-planul unui loc de muncă neproductiv. Departamentul de resurse umane este însărcinat cu asigurarea pregătirii managerilor și a resurselor necesare pentru a satisface nevoile angajaților. Dacă departamentul nu reușește să pună în aplicare strategii de planificare care să susțină formarea managerilor și moralul locului de muncă, în cele din urmă se va dezvolta o scădere a productivității.
Recrutarea ineficientă
Departamentul de resurse umane gestionează de obicei practicile de angajare ale unei organizații. Departamentul lucrează cu manageri pentru a determina nevoile de angajare, precum și pentru a intervieva și evalua abilitățile potențialilor candidați. Practicile de angajare neorganizate și prost planificate pot duce la angajarea de lucrători necalificați și ineficienți. Un departament de resurse umane care nu planifică strategii practice de recrutare ar putea avea un impact negativ asupra integrității forței de muncă. De exemplu, în cazul în care departamentul nu respectă politicile adecvate de monitorizare a angajaților, un solicitant care are o istorie penală inacceptabilă ar putea obține un loc de muncă, expunând persoana la informații confidențiale angajatorului și clientului.
Cifra de afaceri a angajatilor
Planificarea slabă a resurselor umane ar putea duce la o creștere a cifrei de afaceri a angajaților. De exemplu, angajații care părăsesc voluntar o organizație au, de obicei, un interviu de ieșire cu un membru al personalului din resurse umane. Scopul interviului este de a oferi organizației indicarea motivației lucrătorului de a pleca. Un interviu de ieșire planificat prost ar putea să nu furnizeze companiei informații vitale legate de moralul angajaților, atitudinile la locul de muncă sau alte informații necesare pentru a păstra o forță de muncă satisfăcută și productivă.
nesupunere
Departamentul de resurse umane asigură că o companie respectă reglementările privind ocuparea forței de muncă și munca. Legile privind egalitatea de angajare în muncă, Legea privind reconcilierea bugetului Omnibus consolidat (COBRA) și Legea privind concediul medical și de familie reprezintă câteva din regulamentele complexe și complexe despre care departamentul trebuie să rămână bine informat. Un departament care planifică prost aspectele juridice ale locului de muncă ar putea avea un impact negativ asupra bunei reputații și reputații ale unei organizații. De exemplu, în cazul în care departamentul nu are o politică bine definită de combatere a hărțuirii și un incident de hărțuire duce la un proces, consecințele ar putea fi devastatoare pentru angajator, financiar sau altfel.
