Planificarea resurselor umane (HR) este parte integrantă a funcționării eficiente și succesului continuu al întreprinderilor, al întreprinderilor și chiar al companiilor de înființare. Uneori, multe corporații și proprietari de afaceri din cauza circumstanțelor, a anumitor factori de afaceri sau a problemelor externe au un nivel de conducere defectuos și departamentele de resurse inconsecvente. Planificarea slabă a resurselor umane care rezultă are un impact imediat și pe termen lung asupra funcționării organizaționale, a politicilor de recrutare și gestionare a angajaților și a profitabilității corporative.
Slabă planificare și management HR
Un departament de resurse umane incompetent și care funcționează prost reflectă situația generală a unei organizații și posibila poziție necompetitivă pe piață. Există o deconectare între departamentul resurse umane și conducerea executivă, conducând la neconcordanță, luarea unor decizii proaste cu privire la aspectele operaționale și greșelile critice. Programele de formare și dezvoltare a angajaților nu sunt incluse în bugetul corespunzător și practicile de angajare sunt înclinate. Planificarea neadecvată a resurselor umane asigură faptul că resursele de resurse ale organizației nu sunt aliniate scopurilor și obiectivelor organizaționale.
Angajați neimplicați
Atitudinea indiferentă a managementului de vârf și a resurselor umane se filtrează repede peste nivelurile organizaționale și ierarhiile angajaților. Etica muncii este afectată, există conflicte de personalitate și munca în echipă devine inexistentă. Există o utilizare insuficientă a abilităților și capacităților angajaților experimentați. Alți profesioniști talentați nu se îngrijesc într-un mediu de lucru general negativ. Motivația slabă, lipsa stimulentelor și a recunoașterii conduc la performanțe slabe și chiar la producția de proastă calitate a bunurilor și serviciilor.
Angajamentul de cerere-oferta nepotrivire
Recrutarea și selectarea angajaților este un ciclu continuu. Pe baza creșterii afacerii, a planurilor de expansiune și a cerințelor pentru anumite proiecte și sarcini, angajații trebuie să fie angajați. Într-o organizație defectuoasă, personalul de resurse umane cu o atitudine lipsită de atitudine și lipsa de comunicare cu managerii departamentelor și supraveghetorii sunt împinși cu dificultate pentru a răspunde cerințelor forței de muncă. Locurile vacante și postările de locuri de muncă nu sunt completate în timp, iar funcțiile și operațiunile principale ale afacerii sunt afectate - având un efect de lovitură asupra organizației.
Cifra mai mare a personalului
Planificarea slabă a resurselor umane începe să reflecteze asupra moralei corporative a unei organizații. Cultura de lucru este afectată și, în general, este negativă. Rezultatele revizuirii și sistemele de evaluare a performanței sunt gestionate prost și angajații sunt nesiguri în privința perspectivelor imediate și viitoare. Practicile de siguranță ale angajaților și condițiile de muncă pot fi compromise în fabrici și instalații de producție. Condițiile proaste de muncă îi obligă pe mulți muncitori să renunțe. Mulți angajați sunt de asemenea forțați să părăsească organizația.
Impactul asupra liniei de fund
O foaie de parcurs disfuncțională a resurselor umane sau o strategie ineficientă de gestionare a resurselor umane au consecințe pe termen lung pentru o organizație. Aceasta afectează performanța unei afaceri și nivelul de productivitate al angajaților. Serviciul clienți pe toate fronturile este afectat. Pierderea clienților și veniturile pe termen mediu sunt destul de imediate. Într-o anumită perioadă de timp, căderea liberă duce la un impact asupra liniei de jos a unei organizații.
