Curios despre ceea ce îi motivează pe muncitori, psihologul clinic Frederick Herzberg sa angajat în cercetare pentru a afla ce doresc angajații de la locul de muncă. Cercetările sale au pus bazele teoriei de motivare-igienă cu două factori, axate pe ceea ce motivează angajații. Baza sa este comportamentul uman și îndeplinirea nevoilor umane de bază. Experiența motivării și igienei lui Herzberg pune în lumină faptul că satisfacția intrinsecă - nu doar banii - este ceea ce obligă angajații să efectueze la niveluri optime la locul de muncă.
Ce este un factor de igienă?
Herzberg, din 1959, a identificat factori care motivează și demotivizează angajații. El a numit factorii de igienă ai demotivatorilor, deoarece aceștia sunt factori comuni în orice mediu de lucru, dar dacă nu sunt prezenți sau dacă factorii de igienă sunt gestionați sau aplicați în mod necorespunzător, ele determină demotivarea și deziluzia angajaților.
Lista factorilor de igienă
Factorii de igienă identificați de Herzberg în timpul cercetărilor sale sunt:
- salarizare, sau în general, la care se face referire astăzi drept compensații și beneficii.
- Politicile la locul de muncă, cum ar fi regulile, procedurile și procesele companiei.
- Conditii de lucru, inclusiv siguranța fizică și psihologică la locul de muncă.
- Relatii interpersonale cu colegii, membrii echipei, colegii și colegii.
- Supraveghere, referindu-se la relația manager-angajat sau la relația dintre conducere și personal.
Unde începe totul: Teoria lui Maslow
Herzberg a folosit formarea psihologică ca fundație pentru a oferi consultanță de management pentru angajații din sectorul privat și din sectorul public. Dar nu a fost până când un angajat la întrebat pe Herzberg care îi motivează pe muncitori să considere ierarhia nevoilor lui Abraham Maslow. Teoria ierarhiei lui Maslow plasează nevoile umane într-o piramidă, începând cu nevoile fiziologice umane, cum ar fi alimentația, somnul și sănătatea fizică, fundamentale pentru supraviețuire. Aceste nevoi fundamentale sunt cele mai ușor de realizat, conform teoriei lui Maslow. Progresându-se în sus, oamenii au nevoie, de asemenea, de siguranță - ca în adăpost și evitarea pericolului și a sentimentului de apartenență - ca și în afecțiunea și dragostea celorlalți. Stima de sine și încrederea de la ceilalți sunt al doilea dintre cele mai înalte pe piramida. Auto-actualizarea se află în partea de sus a piramidei și, potrivit lui Maslow, este cea mai dificilă realizare.
Fundamental pentru cercetarea lui Herzberg este alinierea ierarhiei lui Maslow cu nevoile de a lucra în viață. Nevoile fiziologice sunt îndeplinite prin câștigarea unui salariu - salariul pe care angajații îl primește merge spre satisfacerea nevoilor fiziologice ale alimentelor și a apei. Acestea sunt nevoile necesare pentru ca oamenii să existe și, astfel, critici înainte de a vă gândi chiar la realizarea următoarei etape a piramidei: siguranță și bunăstare. Siguranța și bunăstarea sunt, de asemenea, îndeplinite prin angajarea în muncă obișnuită. Capacitatea de a oferi adăpost pentru angajat și pentru familia sa este critică, totuși acestea sunt nevoi secundare, conform teoriei ierarhiei lui Maslow.
Mulți angajați au un sentiment de apartenență doar pentru că petrec opt ore pe zi cu membrii echipei sau cu un grup de persoane cu care împărtășesc o misiune comună sub o structură organizațională. Dacă simt că sunt implicați într-o muncă semnificativă, sentimentul de apartenență poate fi chiar mai puternic. Angajații se simt acceptați și apreciați când această nevoie umană este satisfăcută prin stabilitatea colaborării cu colegii care, în cea mai mare parte, se bucură de interacțiunile lor zilnice.
Stima de sine este a doua din partea de sus a ierarhiei nevoilor lui Maslow, iar a doua este cea mai dificil de realizat. Dar aici este locul în care recunoașterea intră în joc - respectul de sine al angajaților se îmbunătățește atunci când primește recunoașterea pentru munca lor. Recunoașterea nu este o recompensă; nu este un cadou monetar bazat pe performanța angajaților. Recunoașterea este un pat pe spate pentru un loc de muncă bine făcut sau un public "mulțumesc", în prezența colegilor lor. În plus față de stima de sine a angajatului, alți angajați respectă angajatul recunoscut și apreciază contribuțiile angajatului la echipă și la organizație.
Auto-actualizarea - cea mai dificilă realizare - își realizează obiectivele sau se angajează în ceva care pregătește angajatul pentru următoarea etapă a carierei sale. De exemplu, un angajat care își asumă o nouă responsabilitate face acest lucru fie pentru a dovedi că este capabil să lucreze la un nivel superior. Sau este interesată de dezvoltarea profesională, rezultatul învățării la locul de muncă sau expunerea la sarcini și sarcini suplimentare.
Factorii de igienă ai lui Herzberg
Herzberg trasează o paralelă unică între factorii de motivare și factorii de igienă. El îi combină pentru a-și crea teoria cu două factori, motivare și igienă. În studiul său, Herzberg a intervievat angajații pentru a determina ce au simțit satisfacție și InsatisfacŃie in spațiul de lucru. Herzberg a stabilit că satisfactorii sunt motivatori la locul de muncă, iar nemulțumirile sunt factori de igienă. Interesant, conform lui Herzberg, factorii de igienă care duc la nemulțumirea angajaților sunt constantele la locul de muncă: salariile și politicile la locul de muncă; conditii de lucru; relațiile cu colegii; relațiile supervizor-angajat; și supravegherea generală sau situația subordonată.
Satisfacatorii sunt factori motivanți care sunt prezenți în multe medii de lucru și împrejurări de angajare. Potrivit lui Herzberg, satisfactorii sunt îndatoririle și sarcinile de serviciu, creșterea și oportunitatea de avansare și de realizare și recunoaștere de către colegii și supraveghetorii. Ceea ce reiese din această listă de satisfăcători este că banii sau recompensele tangibile nu sunt printre satisfăcătorii.
Constatările lui Herzberg confirmă destul de mult teoria potrivit căreia angajații nu își părăsesc slujbele din cauza plății scăzute sau a lipsei de recompense monetare, subiectul cărții lui Guru Leigh Branham, "Moartea celor 7 motive ascunse". Sondajul lui Branham, de aproximativ 20.000 de angajați, a arătat că angajații caută locuri de muncă în altă parte, deoarece nu simt că munca lor este evaluată, nu au încredere în conducere, iar supraveghetorii nu oferă sprijinul de care au nevoie pentru a avea succes.
De ce factorii de igienă contează pentru afaceri
Nu are nevoie de un studiu de cercetare pentru a ști că susținerea unei afaceri este scopul fiecărei companii. Pe de altă parte, cercetarea este adesea singura modalitate de a dezvălui ceea ce îi motivează pe angajați (satisfăcuți) și invers, ceea ce le demotivează (nemulțumiri). Scopul cercetării lui Herzberg a fost acela de a identifica factorii de igienă care demotivizează angajații din cauza efectului profund pe care îl are asupra liniei sociale a companiei. În timp ce factorii de igienă demotivatori sunt necesari pentru ca o companie să supraviețuiască, în cazul în care manifestarea acestor factori de igienă este în afara centrului, poate provoca în cele din urmă afacerea să trebuiască să-și închidă ușile.
Factorii de igienă ai lui Herzberg sunt salariile și politicile la locul de muncă, condițiile de muncă, relațiile cu colegii, relațiile supervizor-angajat și situația subordonată. Atunci când factorii de igienă sunt în afara centrului, înseamnă că nu sunt implementați corect, nu sunt aplicați în mod consecvent, nu sunt aliniate corespunzător cu obiectivele companiei sau nu sunt potrivite pentru tipul de activitate sau industrie.
De exemplu, deși salariile sunt un factor de igienă necesar, multe lucruri pot merge prost fără un pachet echitabil de compensare și beneficii.Există multe alte motive pentru care angajații caută locuri de muncă în altă parte, dar banii sunt printre motivele cele mai puțin probabile pentru care angajații părăsesc, potrivit cercetării lui Leigh Branham. Cu toate acestea, firma de angajați Robert Half a chestionat profesioniștii în domeniul financiar - directorii financiari și personalul - și a aflat că salariile și beneficiile au reprezentat motivul pentru care 38% dintre CFO și 28% din personalul lor ar renunța la locurile de muncă. Dar cifra de afaceri nu este singurul lucru pe care companiile ar trebui să fie îngrijorați în legătură cu factorul de igienă. Este un factor crucial pentru afaceri deoarece salariile slabe sau un pachet de compensații și beneficii necompetitive pot crea un nivel scăzut de moralitate în rândul forței de muncă. De asemenea, în detrimentul afacerii dvs., obțineți o reputație pentru plata salariilor mici și pentru a nu compensa lucrătorii în mod echitabil.
Alți factori de igienă, cum ar fi politicile la locul de muncă și condițiile de muncă, pot, de asemenea, afecta negativ o afacere dacă lucrează împotriva angajaților. Atunci când departamentul dvs. de resurse umane implementează politici care beneficiază doar de conducerea companiei sau dacă condițiile dvs. de lucru nu sunt sigure, trebuie să vă așteptați să se prabusească o satisfacție globală. Pe de altă parte, dacă politicile dvs. la locul de muncă sunt bine gândite și comunicate în mod clar angajaților și conducerii, întreaga dvs. forță de muncă va aprecia și va respecta regulile. Politicile la locul de muncă trebuie să fie aplicate într-o manieră nediscriminatorie, fără a ține seama de poziția, statutul sau factorii care nu țin de locuri de muncă, cum ar fi genul, etnia, rasa sau religia.
Factorii de igienă rămași în cercetarea Herzberg - relațiile cu colegii, relațiile supervizor-angajat și supravegherea generală sau conducerea - sunt toate elementele necesare la locul de muncă. Și ele sunt esențiale pentru afaceri deoarece, potrivit cercetării lui Branham, conducerea slabă este unul dintre motivele principale pentru care angajații caută oportunități în altă parte. Relațiile ineficace la locul de muncă pot determina angajații să devină dezangajați și demotivați.
Companiile care își apreciază angajații nu vor avea aceste probleme, deoarece se concentrează pe team building și dezvoltarea echipei pentru a cultiva relații de lucru coerente și de colaborare. Plasarea unei valori ridicate pe angajați este modul în care societățile se transformă în factorii de igienă Herzberg și îi fac să lucreze pentru companie, în loc să permită acestor factori să provoace o stare de rău la locul de muncă.
Cum să păstrați satisfacția angajaților
Studiul lui Herzberg este un fel de manual pentru angajatori. Pe baza motivațiilor pe care le identifică, păstrarea satisfacției angajaților ar trebui să fie simplă pentru angajatori. Satisfacatorii sunt sarcinile, responsabilitatile si sarcinile de lucru, cresterea si oportunitatea de a avansa, de a realiza si de a recunoaste colegii si supraveghetorii. Pentru a fi motivat, sarcinile, responsabilitățile și sarcinile angajaților trebuie să corespundă competențelor, calificărilor și intereselor acestora. Acest proces începe cu procesul de recrutare și selecție și trebuie continuat pe tot parcursul relației de muncă.
Locurile de muncă și cerințele acestora sunt obligate să se schimbe în timp. Descrierea exactă a postului este importantă, dar nu este suficientă doar actualizarea descrierii postului. O analiză a locului de muncă este esențială și obținerea de feedback din partea angajaților cu privire la responsabilitățile și sarcinile de zi cu zi este esențială pentru păstrarea descrierilor exacte a postului. Unul dintre modurile în care acest satisfacator poate fi motivat pentru angajați este explorarea rotației locurilor de muncă. Rotația locurilor de muncă expune angajații la alte funcții și funcții în cadrul companiei. De asemenea, le oferă oportunități de a dobândi noi abilități și de a învăța despre alte domenii din compania care le interesează.
În timp ce o potrivire bună a competențelor, calificărilor, intereselor, responsabilităților și sarcinilor angajaților este un motivator, tot așa este creșterea și oportunitatea. Oferind angajaților ocazia de a învăța și de a crește în câmpul lor transmite un mesaj important. Se spune că prețuiți contribuțiile angajatului și că sunteți interesat și investit în succesul lor. Victor Lipman, un colaborator al Forbes, spune în articolul său din ianuarie 2014: "Potențialul de creștere este un imens creator de diferențe motivaționale". Și nu doar promovările și ridicările pe care le spune Lipman sunt motivații. El include, de asemenea, "creșterea financiară, creșterea carierei, creșterea profesională și creșterea personală".
O abordare bine-rotunjită pentru a oferi oportunități de creștere poate crea o forță de muncă angajată și mulțumită. În acest context, creșterea profesională și creșterea personală pot fi oportunități care nu sunt direct legate de locul de muncă actual al angajatului. Când oferiți angajaților o șansă de a învăța o nouă abilitate sau de a conduce un proiect deoarece demonstrează abilitățile tehnice sau capacitățile de conducere de care aveți nevoie, aceasta este o creștere profesională și personală. Este, de asemenea, recunoaștere atunci când selectați un angajat pe baza aptitudinilor și aptitudinilor sale, iar recunoașterea este unul dintre motivele pe care Herzberg le identifică.
Recunoașterea angajaților pentru contribuțiile lor este o forță motrice extraordinară. Recunoașterea angajaților și recompensarea angajaților sunt două concepte foarte diferite - este vorba despre cele din urmă care implică bani, cum ar fi un bonus sau un cadou care să vă arate aprecierea. Recunoașterea, totuși, poate include orice, de la o întâmplare "vă mulțumesc pentru un loc de muncă bine făcut", pentru a recomanda salariatul pentru munca sa în timpul unei întâlniri cu personal. Recunoașterea realizărilor angajaților, în special atunci când sunt prezenți colegii, este o modalitate ideală de a motiva angajații. Acest lucru poate motiva toți angajații, nu doar angajatul pe care îl recunoașteți. Angajații care-și martor angajatorul în mod public (sau privat) laudând realizările unui coleg sunt nu numai mândri de coleg, ci de obicei vor gândi foarte mult la companie pentru recunoașterea angajaților.
