Într-o epocă anterioară a managementului, evaluările performanței angajaților au fost întotdeauna efectuate de un supraveghetor sau de proprietarul afacerii. Din păcate, cu cât un recenzent este mai îndepărtat de acțiunea curentă, cu atât este mai puțin probabil să aibă o înțelegere reală a ceea ce se întâmplă în rând. Evaluarea colegială a angajaților reprezintă o oportunitate pentru membrii unei echipe de la locul de muncă de a se critica unii pe alții și de a oferi un feedback constructiv cu privire la modul în care toți aceștia pot face un loc de muncă mai bun și mai productiv.
Familiarizați-vă cu domeniul de aplicare al îndatoririlor și responsabilităților colegilor dvs. Aceasta implică o combinație de (1) revizuire a documentelor de atribuire (de exemplu, specificații de locuri de muncă pentru personal sau o listă a sarcinilor specifice de proiect pentru care va fi trasă la răspundere), (2) solicitarea angajatului să-și descrie atribuțiile și (3) făcând observații personale.
Creați o listă de trăsături de caracter pozitive și negative pe care le-ați văzut prima dată. De exemplu, poate că membrii echipei de birou au excelente abilități intermediare și abilitatea de a veni cu compromisuri creative și totuși are tendința de a amâna termenele proprii sau de a nu-și corecteze rapoartele de activitate cât de bine ar trebui.
Discutați despre modul în care comportamentele identificate la pasul 2 influențează interacțiunile cu ceilalți, dezvoltarea profesională, reputația și creșterea companiei. De exemplu, amânarea nu numai că nu permite finalizarea proiectului la timp, dar poate împiedica compania să concureze cu succes cu ceilalți pentru a ateriza contracte lucrative. Lăudând trăsături pozitive, evidențiați modul în care comportamentul ei calm și încurajarea celorlalți de a participa la discuții reflectă un stil de conducere care ar putea fi îmbunătățit printr-o pregătire suplimentară.
Identificați instanțele specifice ale sarcinilor care au fost executate bine și sarcinile care nu corespund așteptărilor. Oferiți sugestii constructive cu privire la modul în care sarcinile similare ar putea fi gestionate în viitor. De exemplu, un proiect care a fost incomplet poate fi rezultatul faptului că angajatul are mai multe sarcini decât ar putea să se ocupe realist sau incapacitatea de a analiza și prioritiza acele sarcini care necesită mai mult timp și cercetare.
Recomandați pașii de acțiune și termenele pentru remedierea problemelor existente. Acestea ar putea include noi sarcini care pot atinge talentele și cunoștințele de care aveți nevoie și care nu pot fi utilizate de către colegii dumneavoastră sau sugestii pentru cursuri care ar putea contribui la remedierea deficiențelor de performanță.
Încheierea evaluării inter pares cu o recunoaștere corectă și obiectivă a contribuțiilor angajatului la echipă. În cazul în care evaluarea de la egal la egal va avea ca rezultat terminarea, este important să nu diminuați valoarea peerului dvs. ca ființă umană, terminând cu o notă negativă. Nu orice loc de muncă va fi o potrivire perfectă, iar observația dvs. potrivit căreia talentele pe care le are poate fi mai bine apreciată într-un mediu diferit este o trimitere mai bună decât o declarație că nu este bună la nimic.
sfaturi
-
Spuneți întotdeauna ceva pozitiv la începutul evaluării inter pares, deoarece acest lucru îl va pune pe angajat într-un cadru mai atent de a accepta observații ulterioare care sunt mai puțin favorabile. Comentariile referitoare la atitudinea sau comportamentul unui coleg trebuie să se concentreze asupra a ceea ce ați fost martori personal și nu doar pentru zvonurile sau bârfele altora. Dacă evaluarea de la egal la egal este efectuată în persoană în loc de pe hârtie, permiteți întotdeauna timp pentru ca colegii dvs. să răspundă la elementele discutate.
Avertizare
Nu vă mai spuneți "mereu" și "niciodată" într-o recenzie de tip peer review. Nu puneți nimic în evaluarea de la egal la egal pe care nu ați avea curajul să-l spuneți în persoană.
