Întreprinderile investesc într-o cantitate semnificativă de timp, efort și resurse angajaților lor, de la angajări la instruire și motivație. Pierderea angajaților nu numai că elimină talentele dintr-o afacere, ci și o pierdere a resurselor companiei investită în angajat. Reținerea teoretică a angajaților este o filosofie axată pe faptul că angajații părăsesc o companie și ce se poate face pentru a le menține.
Teoria lui Herzberg
În anii 1950, Frederick Herzberg a studiat retenția și motivația angajaților și, în cele din urmă, a venit cu teoria sa de satisfacție dimensională a duelului, a remarcat J. Michael Syptak, MD, David W. Marsland, MD și Deborah Ulmer, Ph.D. Site-ul Academiei Americane de Medici Familieni. Herzberg a crezut că cele două dimensiuni ale satisfacției profesionale sunt nemulțumite (le-a numit "probleme de igienă") și satisfăcuți, numiți și motivatori. Teoria sa a fost că angajații pot fi reținuți prin minimizarea nemulțumirii și maximizarea satisfacției. Satisfacatorii includ factori precum administrarea, politica companiei, condițiile de lucru, supravegherea, relațiile și salariile. Satisfacatorii includ slujba, promovarea, realizarea, responsabilitatea și recunoașterea.
Politica companiei
Regulile și politica au potențialul de a conduce la nemulțumirea angajaților, cu un potențial scăzut de a motiva angajații. Administratorii nu pot face multe despre reguli și politici pentru a spori satisfacția, dar nemulțumirea poate fi diminuată prin păstrarea regulilor la ceea ce este necesar și asigurarea faptului că toată lumea este ținută la aceleași standarde. Regulile corecte și necesare ajută la menținerea angajaților.
supraveghetorilor
Enforcerii politicii companiei pot conduce la nemulțumirea angajaților din aceleași motive ca și politica actuală care poate afecta angajații. Supervizorii au o poziție dificilă, iar administratorii pot minimaliza nemulțumirea atât a angajaților, cât și a supraveghetorilor, asigurându-se că aceștia aleg un lider potrivit pentru funcția de supraveghetor.
Treaba
Munca pe care angajatul o face este în mod ideal un satisfăcător, deși în unele cazuri poate fi un nesatisfăcător, care poate duce la pierderea angajatului. Majoritatea oamenilor se bucură de lucru într-un loc de muncă pe care ei îl consideră o contribuție necesară pentru societate. Administratorii pot aplica această idee prin discuții asupra importanței lucrării. Valoarea comunitară poate fi adăugată prin intermediul programelor de informare în afaceri.
Responsabilitate
Responsabilitatea pare că ar putea fi un nesatisfăcător, dar este într-adevăr un satisfăcător. Angajații se bucură de libertatea că le dă o responsabilitate suplimentară. Ideea că aceștia pot să muncească în mod independent solicită majoritatea angajaților. Pentru a spori satisfacția și menținerea, responsabilitatea adăugată nu ar trebui să însemne mai multă muncă, doar mai multă libertate. Munca suplimentară ar trebui să vină ca avansare în slujba.
Avansare
Progresul și promovarea conduc la satisfacerea angajaților. Cu toate acestea, trebuie promovată promovarea; văzând că alții avansează nedrept ar putea duce la nemulțumire. Loialitatea, productivitatea și performanța de calitate sunt toate motivele valabile pentru avansarea unui angajat. Oportunitatea de promovare ajută la menținerea angajaților deoarece consideră că munca lor și viitorul financiar pot fi îmbunătățite prin efort. Promovarea permite angajaților să știe că sunt valoroase și că recunoașterea contribuie și la efortul de reținere.
