Majoritatea companiilor oferă o analiză a performanței cel puțin o dată pe an, care clarifică ceea ce face un angajat bine și ce trebuie îmbunătățit. Deși poate fi dificil să-i spui unui muncitor că performanța sa nu este la par, alegerea cu atenție a cuvintelor poate ajuta la schimbarea comportamentului problematic fără a crea resentimente.
Include
Întrebați-l pe angajat dacă ar fi fost conștient de comportamentul problemei. Ascultați răspunsul său fără a întrerupe. Dacă comportamentul este nou, iar angajatul îndeplinea anterior așteptările, cereți orice motiv pentru schimbarea performanței.
Sugerați exemple de comportamente alternative și brainstorm cu angajatul pentru diferite moduri de abordare a aceleiași situații. Spuneți angajatului ce nivel de performanță ar fi acceptabil și cereți-i să dea un plan de acțiune pentru a-și atinge aceste așteptări.
Confirmați cu angajatul că înțelege cerințele poziției, intervalul de timp pentru o reevaluare a performanței sale și că se angajează să facă schimbările necesare.
Evita
Nu faceți critici fără a oferi sfaturi despre cum să îmbunătățiți comportamentul. Acest lucru va fi văzut ca un atac. Nu începeți întâlnirea cu un subiect complet diferit, apoi treceți la subiectul revizuirii negative. Concentrarea asupra problemei va ajuta la clarificarea punctului conversației. Cu toate acestea, dacă angajatul realizează bine anumite părți ale postului său, menționați-le. Acest lucru arată că sunteți capabili să recunoașteți un comportament pozitiv.
Nu faceți declarații critice despre personalitatea sa, cum ar fi: "Nu vă pasă de reguli!" Indicați comportamentul specific care este îngrijorător, împreună cu exemple care arată când angajatul a demonstrat acest comportament. De exemplu, "Regulile noastre spun că trebuie să purtați mereu o coifă pe locul de muncă." "Ce sa întâmplat?"
Dacă angajatul nu este de acord cu evaluarea negativă, nu intrați într-un argument. Dacă aduce un punct care nu ți sa întâmplat, cere-ți ceva timp să te gândești la asta. În caz contrar, răspundeți spunând astfel: "Văd cum simțiți, dar pentru moment, trebuie să insistă să urmați această politică în viitor".
Nu discutați despre comportamentul sau opiniile altor angajați. O evaluare ar trebui să fie o măsură obiectivă a performanței acestui angajat față de cerințele postului. În plus, dacă și alți angajați au probleme de performanță, acest lucru nu scuză comportamentul lucrătorului evaluat.
