Relațiile industriale sunt de afaceri vorbesc pentru relația dintre management și muncă. Obiectivele relațiilor industriale includ construirea unei cooperări între angajați și șefi, controlul costurilor forței de muncă și transformarea companiei într-o producție cât mai productivă. Definiția relațiilor industriale acoperă relațiile armonioase ale muncitorilor / companiilor și cele confruntate, contradictorii.
Managementul și Perspectivele Muncii
Conceptele și valorile din relațiile industriale arată diferit în funcție de faptul dacă le priviți prin ochii sau forța de muncă ale conducerii. Din perspectiva conducerii, valorile includ:
- Continuitatea producției. Munca continuă chiar și în timp ce conducerea și forța de muncă negociază contracte.
- Minimizarea litigiilor serioase. Grevele, pașapoartele și alte proteste ale angajaților opresc producția care dăunează profiturilor.
- Reducerea deșeurilor.
Din partea angajatului, conceptele și valorile cheie sunt diferite și includ:
- Salariile pe care le pot trăi.
- Îmbunătățirea condițiilor de lucru pentru a asigura siguranța angajaților.
- Formarea pentru a-și dezvolta abilitățile.
- Un spectacol de respect reciproc.
Obiectivele negocierii colective
Angajații se pot ocupa individual de conducere dacă sunt nemulțumiți de condițiile salariale sau de condițiile de muncă. Ele pot lucra de asemenea printr-o uniune. Obiectivele negocierii colective sunt de a influența relațiile industriale, astfel încât angajații să obțină ceea ce au nevoie. Gestionarea poate ignora un lucrător, dar este mai greu să ignori 100 de membri uniți.
Tipuri de relații industriale
Întrucât angajații și angajatorii au agende și priorități diferite, ele nu se văd întotdeauna cu ochii în ochi. Relațiile industriale se împart în patru categorii:
- contradictorialității: Managementul sună la fotografii. Angajații se încadrează sau pot merge în altă parte. Singurele lucrători care au putere au refuzul de a coopera.
- Tradiţional. Relația de lucru zilnică este bună, dar compania și forța de muncă vorbesc una cu cealaltă numai prin reprezentanți, cum ar fi manageri și oficialii sindicaliști.
- asociere. Managementul invită lucrătorii să participe la elaborarea politicilor. Cu toate acestea, conducerea este în continuare responsabilă de punerea în aplicare a acestora.
- Distribuirea energiei. Angajații nu numai că ajută la formularea politicii, ci și implicați în implementarea acesteia.
Chiar și în cadrul acestor categorii, companiile individuale au o mare varietate de abordări. Unii ar putea fi dispuși să colaboreze cu un sindicat care să reprezinte angajații, în timp ce alte întreprinderi se pot opune nemijlocit.
Oricare ar fi abordarea unei companii, bunele relații industriale necesită o abordare eficientă a gestionării conflictelor. Dacă reprezentanții companiei și angajații se pot așeza, discuta problemele și negocia soluții, au o bună șansă să rezolve problemele. Dacă una dintre părți nu are încredere în celălalt sau refuză să asculte, problemele sunt inevitabile.
Acest lucru nu înseamnă neapărat că angajații vor renunța sau că uniunea va lovi. Problemele pot fi mai mici, dar totuși dăunătoare. De exemplu, în cazul în care compania este redus, dar managementul nu va vorbi despre asta, zvonurile și bârfele vor zbura în jurul locului de muncă despre ceea ce se întâmplă cu adevărat.
Problemele mari
În timp ce unele probleme de relații industriale pot fi unice pentru o anumită companie sau pentru o anumită perioadă de timp, unele dintre ele apar în mod constant în multe companii:
- Soluții privind salariile și orele. În secolul XXI, este obișnuit să auziți angajații care se plâng de furtul salariilor - fiind forțați să-și pună locul de muncă fără a fi plătiți pentru aceasta. Managerii au probleme cu angajații care pretinde mai multe ore decât au pus sau nu își urmăresc timpul cu precizie.
- Siguranța la locul de muncă. Un loc de muncă sigur în care angajații își pot face locurile de muncă fără riscul de vătămare sau expunere la substanțe chimice toxice funcționează mai bine pentru toată lumea. Unii angajatori încearcă să reducă siguranța, ceea ce poate duce la răniri, procese și conflicte la locul de muncă.
- Concediul de odihnă anual. Nevoia de disponibilitate a angajaților poate crea o varietate de probleme. Unele companii evită cerințele de stat și federale pentru a oferi concediu de familie sau vacanță plătită. Angajații și conducerea pot să nu fie de acord cu privire la modul în care se aplică legea. Angajații ar putea avea nevoie de timp liber pentru o situație de urgență, chiar dacă nu au oficial dreptul la vreuna.
- Participare și cronometrare. Unii angajați sunt întârziate cronic, au altcuiva să pună ceasul de oră pentru a se acoperi sau pentru a obține foarte creativ completarea foilor de timp. Toate acestea reduc productivitatea.
Uneori, soluția poate fi la fel de simplă ca software-ul care permite angajaților să se conecteze și să iasă pe telefoanele lor. În alte momente, rezoluția poate lua o negociere serioasă.
