O organizație nu are altă posibilitate decât să se schimbe. Există multe motive pentru schimbarea unei organizații, cum ar fi schimbarea bruscă a climatului economic sau amenințarea concurenței. Prin înțelegerea procesului și a teoriei schimbărilor organizaționale, tu și organizația ta poți face schimbări în cel mai bun mod posibil.
Schimbare de organizare
În cartea lui Gareth R. Jones și Jennifer M. George, Contemporary Management, schimbarea organizațională este definită ca "mișcarea unei organizații departe de starea sa actuală și față de o stare viitoare dorită de a-și spori eficiența și eficacitatea". În timpul schimbărilor organizaționale, managerii trebuie să echilibreze nevoia de a îmbunătăți operațiunile curente, cu necesitatea de a răspunde unor evenimente noi și imprevizibile.
Teoria forței de schimb a lui Lewin
Kurt Lewin a elaborat o teorie despre schimbarea organizațională numită teoria câmpului de forță. George și Jones descriu teoria câmpului de forță după cum urmează: o "o varietate largă de forțe provin din modul în care o organizație operează, din structura, cultura și sistemele sale de control care o fac rezistentă la schimbare. forțele provin din schimbarea sarcinilor și a mediilor generale care împing organizațiile spre schimbare. Aceste două seturi de forțe sunt mereu opuse într-o organizație ". Pentru ca o organizație să se schimbe, managerii trebuie să găsească modalități de a mări forțele de schimbare, de a diminua rezistența schimbării sau de a face ambele în același timp.
Evoluția schimbării
Schimbarea evolutivă este descrisă de George și Jones drept "graduală, incrementală și concentrată." Nu este drastică sau bruscă, ci o încercare constantă de îmbunătățire. Un exemplu de schimbare evolutivă este managementul total al calității, care este aplicat în mod consecvent și prezintă îmbunătățiri pe termen lung.
Schimbarea revoluționară
Unele organizații au nevoie de schimbare - rapidă. Când se confruntă cu o schimbare drastică și neașteptată, o organizație nu poate avea altă posibilitate decât să pună în aplicare schimbări revoluționare. George și Jones descriu acest lucru ca fiind "o schimbare rapidă, dramatică și concentrată în general. Această schimbare îndrăzneață se poate datora unei schimbări climatice economice sau unei noi progrese tehnologice care este integrantă funcției organizației".
Gestionarea schimbării
Există patru pași în schimbarea organizațională. Mai întâi, evaluați necesitatea schimbării prin recunoașterea existenței unei probleme și identificarea sursei problemei. În al doilea rând, decideți cu privire la schimbarea care trebuie făcută prin luarea deciziei privind starea ideală a organizației, precum și obstacolele care pot apărea în timpul schimbării. În al treilea rând, aplicați modificarea și decideți dacă modificarea va avea loc din partea de sus în jos sau de jos în sus, apoi introduceți și gestionați modificările. În cele din urmă, evaluați schimbarea prin compararea situației înainte și după modificare sau prin utilizarea benchmarking-ului.
