Un mediu static poate antichiza rapid o organizație. Prin urmare, schimbarea este o cerință constantă și necesară pentru ca organizațiile să rămână competitive și să supraviețuiască în această economie globală volatilă. Schimbările organizaționale pot contribui la eficientizarea proceselor de afaceri și la eliminarea sistemelor sau grupurilor redundante. Totuși, poate avea și consecințe negative. Pentru a minimiza impactul negativ, schimbările strategice ale unei organizații ar trebui să caute întotdeauna să se realizeze progrese atât în ceea ce privește performanța întreprinderilor, cât și a angajaților. Procesul de schimbare generală ar trebui să reflecte o situație de tip "win-win" atât pentru organizație, cât și pentru angajații săi.
Procesul de schimbare
Pentru a implementa schimbări organizaționale durabile, companiile folosesc o abordare în trei etape. Cea mai importantă și mai dificilă fază a procesului este dezghețarea, care implică identificarea și dezlegarea unui comportament trecut greșit care uneori este înrădăcinat în cultura unei organizații. Cel mai semnificativ indicator al succesului în această fază este acceptarea angajaților. Dacă o organizație gestionează rapid și eficient rezistența angajaților în acest stadiu, va asigura succesul următoarelor două faze. A doua fază, schimbătoare, presupune înlocuirea comportamentului trecut cu un nou comportament prin redezvoltare și formare semnificativă. Refăzând, faza finală a procesului, întărește și susține noul comportament prin vizibilitatea și măsurarea succesului. O tehnică de întărire este folosirea unui sistem de laudă și recompensă. Sistemele de laudă și de recompensare generează performanțe ridicate și îi motivează pe angajați să îmbrățișeze schimbarea.
Rezistența angajaților la schimbare
O organizație în schimbare nu ar trebui să ignore elementul uman. Este importantă schimbarea activităților de afaceri într-o companie. Dacă angajații nu sunt implicați sau nu sunt dispuși să accepte schimbarea, procesul este probabil să eșueze. Angajații se împotrivesc schimbării, deoarece se tem că își pierd locul de muncă sau trebuie să-și asume responsabilități suplimentare pe care un angajat le are fie necalificat, fie neechipat să se ocupe. Folosirea unor tehnici încurajatoare și de inspirație pentru implementarea schimbării demonstrează unui angajat că nu este forțată să accepte schimbarea, ci este o parte integrantă a procesului. Un angajat se simte ca un contribuitor semnificativ în mediul de lucru atunci când face parte dintr-o revoluție de succes.
Cifra de afaceri a angajatilor
După o reorganizare majoră, întreprinderile sunt supuse unor cifre de afaceri. Un angajat poate simți că mediul este prea instabil și ar putea căuta un loc de muncă în altă parte unde se simte mai în siguranță. O mare cifră de afaceri a angajaților poate afecta grav productivitatea unei organizații din cauza pierderii de lucrători calificați și necesitatea de a recruta și de a instrui oameni noi. Uneori, pierderea resurselor poate duce, de asemenea, la pierderea veniturilor din afaceri, deoarece un angajat poate lua conturi-cheie cu el. Pentru a reduce rezistența angajaților și cifra de afaceri, o organizație ar trebui să inițieze un proces deliberat de gestionare a schimbării, care să explice semnificația și implicațiile schimbării și să îi îndrume pe angajați după aceea.
Deteriorarea climatului de lucru
Modificările organizaționale care duc la ambiguitate și incertitudine în ceea ce privește locul de muncă creează un mediu de lucru în declin, care poate afecta negativ sănătatea economică a unei organizații. Impactul cel mai dăunător este mortalitatea, care este un semn clar că o transformare a afacerilor a rămas greșit. O organizație poate muri atunci când schimbarea apare prea repede sau erratic. Într-un mediu înrăutățitor, angajații devin autoconservatori, mai puțin productivi, nemotivați și temători. Evitarea unor schimbări ineficiente și punerea în aplicare a unor măsuri pozitive va promova o cultură corporativă productivă și va preveni moartea organizațională.
