Evaluarea performanțelor angajaților poate fi un instrument eficient de gestionare sau o pierdere de timp. Cheia unei revizuiri performante de succes este stabilirea unor obiective realiste, măsurabile și monitorizarea progresului angajaților pe tot parcursul anului. Un scop este rezultatul efortului de lucru al unui angajat. Acesta este și scopul managementului performanței angajaților - de a gestiona munca angajaților pentru a atinge obiectivele echipei, departamentului și organizației.
Criteriile S.M.A.R.T
În 1981, expertul în managementul proiectelor, George T. Doran, a propus S.M.A.R.T. criteriile de gestionare a proiectelor și, de-a lungul anilor, profesioniștii în domeniul resurselor umane au adoptat criteriile pentru stabilirea obiectivelor de revizuire a performanței angajaților Conform acestui model, obiectivele angajatului trebuie să fie specifice (S), măsurabile (M), realizabile sau realizabile (A), orientate spre rezultate sau relevante (R) și timp specifice (T). S.M.A.R.T. modelul este punctul de plecare pentru stabilirea obiectivelor revizuirii performanței angajaților. Dar există alți factori care ar trebui să fie incluși în procesul de stabilire a obiectivelor și de gestionare pentru ca acesta să fie eficient.
Implicarea angajaților
Oamenilor nu le place să li se spună ce să facă. Angajații sunt mai predispuși să accepte și să lucreze pentru atingerea obiectivelor dacă au voce în procesul de stabilire a obiectivelor. În plus, majoritatea angajaților cunosc intrările și ieșirile din locurile de muncă, inclusiv sarcinile și obstacolele care nu fac parte din descrierea oficială a postului. Includerea contribuției salariaților în procesul de stabilire a obiectivelor este esențială pentru succes.
Ca un prim pas, managerii trebuie să comunice angajaților obiectivele strategice ale organizației împreună cu obiectivele departamentului și ale echipei. Apoi, instruiți-i să dezvolte trei-cinci obiective legate de munca lor și de obiectivele echipei. Revedeți obiectivele cu angajatul în contextul strategiei S.M.A.R.T. criterii.
Asigurați-vă că setați timpii care ating obiectivele. De exemplu, un antrenor ar putea avea un obiectiv de cercetare, dezvoltare și pilot de testare a unui curs de o oră de revizuire pentru asistente medicale privind procedurile adecvate de eliminare a deșeurilor periculoase până la 30 aprilie 2010. Un astfel de obiectiv ar sprijini obiectivele organizației de sănătate și siguranță, ca cerințe de educație continuă pentru asistente medicale.
Obiective specifice locului de muncă
Obiectivele specifice locului de muncă sunt legate de sarcinile atribuite poziției. Descrierile postului descriu sarcinile care trebuie îndeplinite, dar adesea nu definesc măsurile de calitate și cantitate.
De exemplu, descrierea postului unui recepționer poate indica faptul că persoana răspunde la toate apelurile primite. Un obiectiv de performanță pentru această poziție ar fi ca toate apelurile primite să răspundă în termen de trei cicluri de 99 la sută din timp, iar recepționerul va atinge această rată până la 30 iunie 2010 și o va menține pe tot parcursul anului.
Obiectivele de dezvoltare a angajaților
Descrierile de locuri de muncă pot fi, de asemenea, utile în stabilirea obiectivelor de dezvoltare a angajaților. De exemplu, un procesator de revendicări care procesează numai cererile proprietarului poate primi un obiectiv de a învăța noul proces de revendicare a motocicletelor și de a atinge o rată de precizie de 95% până la data de 31 octombrie 2010.
Monitorizați și recunoașteți progresul
Managerii ar trebui să monitorizeze progresul angajaților în ceea ce privește obiectivele pe tot parcursul anului. Angajații trebuie să știe cum acționează în vederea atingerii obiectivelor. Aceasta include sărbătorirea progresului și antrenarea angajaților atunci când apar probleme. În plus, pe măsură ce nevoile afacerii se schimbă, obiectivele angajaților pot deveni caduce și trebuie revizuite pentru a reflecta nevoile în schimbare ale afacerii.
