Planificarea resurselor umane (HR) este probabil cea mai importantă practică de afaceri într-o organizație sau afacere. Setul de procese și inițiative privind recrutarea, selectarea și angajarea noilor candidați, gestionarea angajaților, analizarea cerințelor actuale și viitoare ale forței de muncă și formarea forței de muncă și a noilor inducți sunt toate componentele procesului de planificare a resurselor umane. Planificarea strategică și concentrată a resurselor umane îi ajută pe organizații să se ocupe de nevoile pe termen lung ale resurselor umane, să răspundă obiectivelor organizaționale și să atingă obiectivele definite de afaceri.
Satisfaceți obiectivele organizaționale
Odată ce Departamentul de resurse umane realizează strategia extinsă de dezvoltare a resurselor umane și politicile de recrutare și selecție în colaborare cu managementul de vârf, personalul HR începe să planifice determinarea nevoilor resurselor umane și alocarea resurselor bugetare. Persoanele și inițiativele centrate pe angajați trebuie să fie lansate pentru a se potrivi cu obiectivele strategice globale, strategice pe termen lung. Departamentul de resurse umane este responsabil pentru îndeplinirea tuturor sarcinilor și responsabilităților legate de implementarea și succesul acestor inițiative și programe.
Forte competitive
Războiul pentru talent și resurse umane într-o piață globalizată și interconectată a devenit și mai intensă. Departamentele de resurse umane trebuie să ia cunoștință de realitățile în schimbare rapidă și să facă planuri flexibile pentru a satisface cerințele pentru cerințele viitoare de forță de muncă, precum și pentru a răspunde nevoilor curente ale angajaților existenți. Evoluția practicilor de afaceri și ritmul îndelungat al tehnologiilor necesită formarea periodică a angajaților actuali pentru a le menține ascuțite și competitive.
Îmbunătățirea calificărilor
Cheia succesului susținut și a rentabilității pe termen lung a unei organizații este performanța consistentă a angajaților săi. Inițiativele de instruire și dezvoltare și forța de muncă și programele de personal formează o parte integrantă a procesului continuu de dezvoltare a competențelor. ÎR joacă, de asemenea, un rol în asigurarea achiziționării angajaților și acceptarea unei astfel de metrici esențiale de îmbunătățire a forței de muncă. Acest proces implică dezvoltarea unei mai bune practici în echipă și etică a muncii, învățarea de noi competențe, tehnologii revigorante și obținerea de noi certificări și calificări educaționale, dacă este necesar.
Rapoarte de performanta
Revizuirile de performanță sunt integrate în orice proces de planificare a resurselor umane. Realizarea recenziilor de performanță reflectă angajamentul angajatorilor de a recunoaște rolul și importanța angajaților în succesul unei organizații. O revizuire riguroasă, corectă și periodică a performanței lucrătorilor și membrilor personalului, evaluarea detaliată a performanței și recunoașterea și beneficiile recompenselor ulterioare îi antrenează pe angajați entuziasmați și motivați spre îndeplinirea obiectivelor organizaționale. Aceste revizuiri sunt, de asemenea, inițiate și planificate de departamentul HR și executate de către manageri și supraveghetori.
Mentoring și management informal
Angajații solicită aprobarea și recunoașterea de la proprietarii de afaceri, de la manageri, de la conducere și de la personalul de resurse umane, pentru a rămâne entuziasmat și motivat să-și îndeplinească rolurile și responsabilitățile atribuite. Planificarea resurselor umane se referă, de asemenea, la gestionarea angajaților și la aspirațiile, nevoile și cerințele lor specifice la toate nivelurile. Personalul HR și managerii ar trebui să îndrume angajările recent iniiate, să încurajeze și să empatizeze cu angajații veterani și, în general, să acționeze ca o resursă vitală și consiliu informal de sondare pentru toți lucrătorii și personalul.
