Scopul revizuirii performanței angajaților este de două ori - pentru a permite managerului să aibă ocazia de a oferi feedback angajatului și de a oferi angajatului șansa de a oferi feedback managerului. Este o stradă cu două sensuri proiectată pentru a fi un element important al procesului de îmbunătățire a performanței. Asigurându-vă că angajații știu ce se așteaptă de la ei și prin stabilirea unor măsuri de performanță bună pe care managerii și angajații le înțeleg, procesul de revizuire poate fi simplu.
Feedback pentru angajați
Furnizarea de feedback angajatului este cel mai frecvent considerat scop al revizuirii angajaților, și este important. Managerul va reflecta asupra perioadei de performanță (în general, un an) și va discuta despre modalitățile prin care performanța angajatului a depășit, sa întâlnit sau nu a reușit să răspundă așteptărilor. Aceste observații nu ar trebui să surprindă angajatul - managerii ar trebui să ofere un feedback suficient pe tot parcursul anului că informația dintr-o revizuire anuală nu vine ca un șoc. Orice schimbare a performanței angajaților - bun sau rău - ar trebui să fie recunoscută și abordată atunci când se întâmplă, nu va fi ținută până la examinarea oficială. Revizuirea este un moment pentru a examina activitățile anului, dar angajatul ar fi trebuit deja să aibă o indicație despre cum au făcut.
Feedback de la angajat
Managerii ar trebui să solicite contribuția angajaților înainte și în timpul revizuirii. Managerii solicită uneori angajaților să-și revizuiască propriile performanțe în pregătirea sesiunii de examinare. Sesiunea în sine oferă, de asemenea, posibilitatea de a auzi de la angajat și de a afla dacă există bariere care împiedică performanța sau dacă angajatul are nevoie de resurse suplimentare sau de formare pentru a-și îndeplini eficient slujba. De asemenea, este util să înveți de la angajat cât de bine managerul se ocupă de satisfacerea nevoilor angajaților și de a oferi coaching, consiliere și sprijin pe tot parcursul anului.
Planificarea pentru creștere
În cazul în care managerul a comunicat cu angajatul pe parcursul întregului an, deoarece problemele de performanță apar, reuniunea de examinare a performanței se poate concentra mai mult pe potențialul de creștere decât pe probleme de performanță. Acesta poate fi cel mai mare beneficiu al procesului de revizuire. Ce oportunități interesează angajatul? Ce oportunități se simte managerul va beneficia atât angajatul, cât și organizația?
Crearea de obiective măsurabile
Revizuirea performanței ar trebui să includă o discuție a obiectivelor pentru următoarea perioadă de examinare. Obiectivele ar trebui să fie specifice și bazate pe fapte. Sarcinile cheie care trebuie finalizate trebuie identificate, precum și zonele de performanță care trebuie îmbunătățite. Aceste obiective ar trebui să fie măsurabile, astfel încât angajatul și managerul să poată fi ușor de acord, în perioada următoare de revizuire, dacă acestea au fost realizate. Obiectivele ar trebui să fie documentate și progresele revizuite pe tot parcursul anului, precum și la următoarea sesiune formală de examinare.
Planificarea urmăririi
Managerul și angajatul trebuie să planifice o reuniune de urmărire pentru a se asigura că vor fi făcute progrese, în special dacă s-au identificat zone de îmbunătățire. De exemplu, angajatul poate avea nevoie să lucreze pentru a fi mai puțin critic față de munca altora. Acest lucru poate fi discutat în sesiunea de revizuire, iar întâlnirile pot fi organizate pentru a discuta despre cum merg lucrurile - poate una, două și trei luni după revizuirea anuală. O idee bună pentru administratori este aceea de a organiza în mod regulat întâlniri cu angajații pentru a discuta despre performanță și pentru a face ajustări la obiective, pe măsură ce condițiile se schimbă. Planul de performanță ar trebui să fie suficient de flexibil pentru a permite schimbări pe tot parcursul anului.
