În mod literal, sute de cărți de auto-ajutor vă spun cum să obțineți un interviu, să vă așezați locul de muncă și să vă negociem salariul. Cu toate acestea, numărul de cărți care sfătuiesc cititorii să avanseze în carieră prin colaborarea cu managerii pentru a identifica obiectivele și obiectivele în comparație cu volumele obișnuite în carieră. Dezvoltarea angajaților face parte din sistemul de management al performanței unei organizații. Profitând de oportunitățile de dezvoltare a angajaților pe care le oferă angajatorul dvs. actual, este metoda cea mai eficientă și mai rezonabilă de a vă începe sau de a vă dezvolta cariera.
Managementul performantei
Sistemele de management al performanței permit angajatorilor să măsoare competențele, productivitatea și aptitudinile angajaților. Pentru organizațiile mari, sistemul de management al performanței poate fi foarte complex și constă din mai multe elemente, cum ar fi descrierea postului, standardele de performanță, acțiunile corective sau rapoartele disciplinare, recompensele, feedback-ul informal, evaluările performanțelor și planurile de dezvoltare a angajaților. Unele planuri de dezvoltare a angajaților sunt denumite "planuri de îmbunătățire a performanței" (PIP) atunci când rezultatul dorit pentru plan este îmbunătățirea performanțelor angajaților sau a deficiențelor comportamentale.
Planurile de dezvoltare a angajaților
Un plan de dezvoltare a angajaților destinat îmbunătățirii carierei unui angajat conține feedback diferit față de ceea ce este furnizat în timpul întâlnirii de evaluare a performanței. Deși elementele evaluării performanței pot fi folosite pentru a construi un plan de dezvoltare a angajaților, planul se bazează, în general, pe succesul viitor și pe o mai mare responsabilitate, pe baza angajatului care demonstrează entuziasm, inițiativă și interes pentru succes în cadrul companiei. Planurile de dezvoltare a angajaților constau în obiective specifice, definite de obicei prin metoda SMART. Obiectivele SMART pot fi identificate de către angajat, manager sau ambii. Acestea includ obiective specifice, măsurabile, realizabile, relevante și în timp util.
Plan de acțiune
Planurile de acțiune fac parte din strategia de dezvoltare a angajaților cu succes. Obiectivele identificate în planul de dezvoltare a angajaților nu sunt doar cuvinte pe hârtie. Acestea trebuie transferate în pași și activități concrete pentru a garanta succesul. Un plan de acțiune stabilește pașii și activitățile necesare pentru ca un angajat să se dezvolte conform planului. De exemplu, dacă obiectivul angajatului este de a deveni directorul departamentului în următorii doi ani, elementele planului de acțiune ar include menținerea performanțelor superioare în rolul său actual, demonstrând abilitățile de conducere prin voluntariat pentru a conduce proiectele de echipă, dezvoltarea abilităților bune de comunicare și exercitarea talentului motivarea altora. În plus, angajatul ar trebui să participe la instruirea de conducere la fața locului și să folosească timp liber pentru a afla mai multe despre afacerile, industria și abilitățile de lucru care vor spori șansele de promovare.
Plan de acțiune urmărit
Urmărirea unui plan de acțiune este foarte asemănătoare cu un alt tip de metodă de evaluare a performanței numită "management în funcție de obiective".În MBO și în planurile de acțiune ale angajaților, angajatul identifică obiectivele, resursele și reperele. în timp util, menținerea accesului la resursele necesare pentru îndeplinirea obiectivelor angajatului și măsurarea progresului. Măsurarea este o componentă importantă a planurilor de acțiune, deoarece planul trebuie să aibă o dată de finalizare care coincide cu atingerea obiectivelor. angajatul este pe drumul cel bun, concentrat și concentrat constant asupra ultimelor obiective de carieră.
