Atunci când angajații lucrează împreună, este important ca aceștia să poată comunica eficient, să lucreze împreună și să rezolve conflicte. Una dintre cele mai bune căi de a accelera acest proces este prin activitățile organizate de construire a echipei. În afară de comunicare, lucrul în echipă și rezolvarea conflictelor, team building-ul poate îmbunătăți moralul angajatului, poate scădea cifra de afaceri, poate să-i învețe pe angajați cu noi abilități, să crească creativitatea angajaților și multe altele, toate putând îmbunătăți productivitatea în birou.
sfaturi
-
Scopul principal al clădirii echipei este de a îmbunătăți productivitatea, iar acest lucru se face prin creșterea moralei, îmbunătățirea rezolvării problemelor, stabilirea unei comunicări mai bune și predarea unor noi competențe.
Principalele obiective de dezvoltare a echipei
Un studiu efectuat de C & IT / Center Parcs a solicitat profesioniștilor din cadrul evenimentului: "Care sunt obiectivele dvs. cheie atunci când faceți rezervarea unei activități de team building?" Răspunsul numărul unu, dat de mai mult de 80% dintre respondenți, a fost "creșterea moralei și a motivației". Pentru ca o echipă să fie coerentă, fiecare persoană trebuie să fie motivată pentru a ajuta grupul să reușească. Crearea de echipe poate ajuta angajații să simtă un sentiment al unui scop comun care îi inspiră să-și ia munca la nivelul următor.
Cel de-al doilea cel mai popular profesionist de răspuns a dat inspectorilor informații despre motivul pentru care au ales să facă team building-ul a fost acela că sporește menținerea și implicarea angajaților. Acest lucru se leagă în mare măsură de un moral amplificat, deoarece creșterea satisfacției angajaților poate contribui la reducerea cifrei de afaceri, ceea ce vă poate ajuta să economisiți bani atunci când nu trebuie să pregătiți noi angajați.
Un alt răspuns pe care mai mult de jumătate dintre respondenți au declarat este că poate sprijini formarea angajaților sau dezvoltarea de noi competențe. Activitățile de construire a echipei sunt o modalitate amuzantă și eficientă de a instrui lucrătorii și de a le învăța o nouă abilitate, mai degrabă decât să-i așeze la un birou pentru un tutorial pe calculator sau să-i facă să urmărească un film de antrenament plictisitor. Chiar dacă nu încercați să învățați o anumită sarcină, încurajarea angajaților de a-și îmbunătăți abilitățile de rezolvare a problemelor și de gândire flexibilă este un obiectiv comun și logic de construire a echipei.
Alte obiective de team building includ: încurajarea rețelei de angajați și a comunicării pentru a îmbunătăți productivitatea în birou; sprijinirea muncii în echipă și a încrederii în cadrul grupului, astfel încât fiecare să își poată înțelege mai bine punctele forte, punctele slabe și interesele celorlalți pentru a face echipa mai eficientă împreună; încurajând inovația și creativitatea și ajutând echipa să se simtă confortabilă împărtășind ideile între ele; dezvoltarea unei strategii a companiei și construirea unei conștientizări a brandului pentru a unifica toți angajații în cadrul obiectivelor și imaginii generale a organizației; introducând angajații într-un nou manager, astfel încât o echipă să se adapteze mai rapid la stilul de feedback și îndrumare al noului lor lider; și construirea abilităților de rezolvare a conflictelor astfel încât membrii individuali ai grupului să-și poată lăsa la o parte problemele mai repede și să revină la colaborarea mai rapidă atunci când apar conflicte.
Cele cinci etape ale dezvoltării echipei
Filosofia de team building este în mare măsură ghidată de cele cinci etape ale dezvoltării echipei create de Bruce Wayne Tuckman și Mary Ann Jensen. Tuckman a prezentat primele patru etape în 1965 și apoi a introdus cea de-a cincea etapă împreună cu Jensen în 1977. Cele cinci etape se formează, se înfruntă, se normează, se efectuează și se întrerupe.
Formarea apare atunci când echipa întâlnește întâi. În această etapă, aceștia împărtășesc informații despre trecutul, interesele și experiența lor pentru a-și construi primele impresii unul asupra celuilalt. Grupul va afla, de asemenea, despre proiectul pe care lucrează și despre rolurile individuale ale acestora în finalizarea proiectului. Liderul va oferi informații despre obiectivele echipei, responsabilitățile individuale și modul în care echipa ar trebui să colaboreze.
Etapa de furtună implică faptul că membrii echipei se luptă unul cu celălalt pentru statut sau pentru acceptarea ideilor lor. Fiecare angajat are propriile opinii cu privire la ce ar trebui făcut și la ce, ceea ce poate provoca conflicte în cadrul echipei. Liderul echipei trebuie să lucreze pentru ai ajuta pe cei din grup să învețe să rezolve problemele împreună, să lucreze singuri și să-și stabilească propriile responsabilități. În mod ideal, liderul echipei ar trebui să-i ajute pe fiecare membru al echipei să se simtă ascultat și să-l încurajeze să asculte și colegii săi. Acest lucru va cere managerului să împingă unii muncitori să fie mai aserți și alții să fie mai buni ascultători. Scena se termină atunci când grupul în ansamblul său devine mai acceptat unul de celălalt și învață să lucreze mai bine unul cu altul.
Când toți încep să lucreze împreună, au intrat în etapa de normare. În această etapă, acestea se concentrează asupra proiectului la îndemână și nu asupra propriilor scopuri individuale. Se respectă reciproc și încep să aprecieze diferitele puncte de vedere pe care fiecare membru le aduce echipei. Grupul a început să se încreadă reciproc și să solicite în mod activ asistență atunci când este necesar. Ca urmare a unității lor, încep să lucreze împreună mult mai eficient. Managerul nu va avea atât de mult de făcut în această etapă, deoarece fiecare angajat trebuie să se concentreze pe îndeplinirea sarcinilor sale și va ști cine să se apropie de ajutor atunci când are nevoie de el. Șeful va trebui să supravegheze munca și să fie gata să intre în situația în care este necesar, mai ales dacă echipa pare să se blocheze, atunci când apar conflicte ocazionale sau când trebuie luate decizii. Ea poate începe să funcționeze mai mult ca un antrenor în acest moment, oferind sprijin și încurajare în cea mai mare parte a timpului, în timp ce întotdeauna a fost gata să ghideze echipa după cum este necesar.
Multe grupuri nu mai progresează în etapa de normalizare, însă acelea care continuă să-și construiască comunicarea și lucrul în echipă pot ajunge la etapa de performanță. Această etapă este definită de capacitatea grupului de a lucra împreună fără probleme. Acestea funcționează ca o mașină bine lubrifiată, fiecare angajat știind când să lucreze singur și când să colaboreze. Echipa își poate lua propriile decizii și poate rezolva rapid problemele fără a întrerupe munca. Managerul va fi capabil să adopte o abordare mai practică și ar trebui să aleagă să facă acest lucru, mai degrabă decât să riște în calea echipei înalte de funcționare. Acestea fiind spuse, în timp ce echipa nu are nevoie de managerul pentru a lua decizii de zi cu zi pentru ei, liderul de grup va trebui în continuare să ia decizii la nivel înalt în majoritatea cazurilor. În plus, managerul ar trebui să fie acolo pentru a supraveghea progresul echipei și pentru a le ajuta să celebreze reperele importante.
După cum sugerează și numele, etapa de amânare se întâmplă când proiectul se apropie de final. Angajații din această etapă pot părăsi noi companii sau departamente sau echipa poate rămâne împreună pentru a lucra la un nou proiect. Unele echipe nu vor ajunge niciodată la etapa de suspendare, deoarece munca lor este în desfășurare, iar proiectul lor nu este într-adevăr ceva care poate fi finalizat. De exemplu, o companie care lucrează la un joc video va ajunge la etapa de suspendare atunci când jocul este complet și fie încep să lucreze la un joc nou, fie părăsesc compania pentru a găsi o nouă poziție. Pe de altă parte, un departament de contabilitate al unei companii Fortune 500 nu va fi niciodată finalizat cu angajații și furnizorii care plătesc, cu excepția cazului în care compania își închide porțile pentru totdeauna.
Atunci când un departament ajunge la etapa de suspendare, liderul ar trebui să-i ajute pe toți să sărbătorească succesul proiectului în timp ce documentează succesele și eșecurile echipei de a contribui la raționalizarea proiectelor viitoare. Membrii grupului vor petrece în mare măsură de această dată să-și ia rămas-se unii pe alții dacă merg în mod separat sau se pregătesc pentru următorul lor proiect dacă vor continua să lucreze împreună. Dacă echipa se destramă, vor exista adesea sentimente de tristețe, iar grupul se poate ajuta să se susțină reciproc prin această perioadă emoțională.
Este important să recunoaștem că, în orice etapă, grupul se poate regresa în orice stadiu anterior. De exemplu, în timpul etapei de performanță, în cazul în care apare un conflict major în echipă sau un angajat începe să lucreze independent de ceilalți, aceștia vor renunța la faza de furtună. Alternativ, dacă un nou membru se alătură echipei, va trebui să revină la etapa de formare, pe măsură ce noul angajat își găsește locul în grup. Desigur, la sfârșitul etapei de suspendare, lucrătorii vor trebui să se întoarcă la etapa de formare, în momentul în care încep să lucreze la un nou proiect.
Team Building pentru cele cinci etape
În locul de muncă din lumea reală, cu excepția cazului în care se formează doar o companie sau un departament, angajații tind să vină la momente diferite când posturile noi sunt eliberate sau deschise. Aceasta înseamnă că etapa de formare este cea mai comună etapă pentru echipele de birou. Este, de asemenea, o etapă foarte importantă, deoarece unii angajați vor avea o legătură mai bună cu ceilalți și o mai bună înțelegere a proiectului decât alții, dar toată lumea din echipă trebuie să aibă o bază solidă. Exercițiile de construire a echipei în această etapă ar trebui să se concentreze pe încurajarea noilor angajați sau a celor care ar putea să nu se socializeze unul cu altul pentru a învăța unul despre altul. Acest lucru poate introduce, de asemenea, compania, proiectul și responsabilitățile fiecărui membru al echipei către noii angajați, consolidând în același timp aceste concepte importante cu lucrătorii existenți. Activitățile de construire a echipei în această etapă ar trebui să se concentreze pe ruperea gheții în rândul angajaților, deși rezolvarea problemelor de bază poate fi o modalitate excelentă de a face echipa să lucreze unul cu celălalt, în timp ce își văd punctele forte și punctele slabe în acțiune.
Exercițiile de teambuilding pentru etapa de furtună pot introduce conflicte artificiale care construiesc abilitățile de rezolvare a problemelor grupului prin încurajarea gândirii din afara casetei, comunicarea ideilor și lucrul în echipă. Camerele de evacuare reprezintă o opțiune excelentă pentru lucrul la etapa de furtună, deoarece prezintă un conflict pentru întreaga echipă și solicită grupului să profite din plin de punctele forte și de punctele slabe pentru a rezolva problema.
Atunci când lucrătorii se află fie în stadiul de normalizare, fie în stadiul de performanță, exercițiile de team-building ale companiei se pot concentra mai mult pe clădirea distractivă și morală decât pe construirea comunicării și abilităților. Picnicii companiei, excursii și petreceri sunt modalități excelente de a ajuta la ameliorarea stresului angajaților, pentru a îmbunătăți moralul și a reduce cifra de afaceri pentru a menține lucrurile în mișcare fără probleme.
Etapa de suspendare necesită o sărbătoare bună, care va însemna adesea o petrecere de lansare, o cină de grup într-un restaurant frumos sau o altă activitate în care toți se pot vedea într-un mediu fericit, fără stres, înainte de a se deplasa sau de a începe o altă proiect.
