Succesul pe termen lung al unei organizații depinde de capacitatea sa de adaptare la schimbare. Schimbarea poate fi determinată de forța de muncă, economia sau noua tehnologie. În loc să injectați formarea sau educația într-un aspect al companiei, dezvoltarea organizațională ia o abordare holistică în gestionarea schimbării. Planurile sunt specifice organizației, sunt construite pe cercetare și conțin măsurători pentru a evalua eficacitatea.
Istorie
Deși mai multe dintre teoriile care sprijină dezvoltarea organizațională au apărut la începutul secolului XX, dezvoltarea organizațională nu a fost recunoscută drept industria proprie până în anii 1950. În această perioadă, practicanții aveau diferite definiții ale dezvoltării organizaționale, iar munca era de obicei efectuată de consultanți externi.Richard Beckhard este dat credit pentru coinfinarea termenului în cartea lui din 1969, "Dezvoltarea organizațională: strategii și modele". Beckhard a fost un profesor adjunct la Școala de Afaceri Sloan a MIT, autor al a șapte cărți și multe articole de schimbare și dezvoltare organizațională.
Caracteristici
Dezvoltarea organizațională este construită pe știința comportamentală și este o intervenție intenționată și planificată administrată la nivel de organizație, conform lui Beckhard. Scopul său este de a se potrivi sistemelor și proceselor unei organizații cu nevoile și abilitățile oamenilor săi. Odată ce acești factori sunt în linie, bunăstarea generală a unei organizații, eficiența și eficiența acesteia se vor îmbunătăți. Pentru ca un plan de dezvoltare organizațională să fie eficient, managementul de vârf trebuie să modeleze comportamentul dorit, iar angajații trebuie să susțină nevoia de schimbare. Un factor care separă dezvoltarea organizațională de domeniile conexe este agentul de schimbare, care este persoana sau grupurile de persoane care conduc procesul de schimbare.
Punerea în aplicare
Dezvoltarea organizațională are două etape de implementare: cercetarea acțiunilor și intervenția. În timpul cercetării de acțiune, agenții schimbării folosesc mai multe metode pentru a culege informații despre provocările unei organizații. Tipurile de cercetare în domeniul dezvoltării organizaționale includ sondaje, interviuri cu focus-grupuri și observații. Tipul planului de intervenție depinde de rezultatele cercetării și de natura problemei. Deși există multe planuri diferite de intervenție pentru dezvoltarea organizațională, toate includ activități care duc la schimbare. Tipurile de activități includ exerciții în comunicarea interpersonală, de grup și inter-grup.
Beneficii
Dacă sunt implementate cu succes, intervențiile de dezvoltare organizațională pot ajuta o organizație să se adapteze la nevoile în schimbare ale unei forțe de muncă noi, să o mențină competitivă în fața unei dinamici globale și să o ajute să treacă cu succes la o nouă conducere. Alte beneficii ale dezvoltării organizaționale includ o colaborare sporită, procese îmbunătățite de luare a deciziilor și conservarea culturii companiei.
consideraţii
Dezvoltarea organizațională este un proces pe termen lung care necesită buy-in de la toate nivelurile de angajați și răbdare de la client. Cei care caută o dezvoltare organizațională pentru o reparație rapidă pentru a reîncărca o forță de muncă apatică vor fi dezamăgiți. De asemenea, decizia de a angaja consultanți externi sau de a se baza pe angajații personali pentru schimbarea agenților este, de asemenea, complicată. În timp ce consultanții externi pot fi mai liberi de părtinire, având în vedere lipsa lor de istorie personală în cadrul companiei, ei pot, de asemenea, să nu aibă capacitatea de a înțelege rapid nuanțele care indică rădăcina problemei unei organizații.
