Cine deține puterea în afacerea dvs. mică? La fiecare nivel al structurii organizaționale, liderii au putere asupra anumitor aspecte ale companiei. De exemplu, CEO are puterea de a conduce afacerea în mod strategic. Un manager are puterea de a dezvolta planuri pentru afaceri. Un supraveghetor are puterea de a pune în aplicare aceste planuri cu echipa sa. Leadershipul este strâns legat de putere într-un mediu de afaceri.
De unde vine acea putere? Bertram Raven și John French, sociologi americani, au conceptualizat cinci surse distincte de putere în studiul lor de referință din 1959: puterea recompensă, puterea coercitivă, puterea legitimă, puterea de expert și puterea de referent. Spre deosebire de teoriile de conducere care privesc forma conducerii pe care ar trebui să o ofere o persoană la putere, cum ar fi conducerea bazată pe valori sau conducerea etică, acest studiu sa concentrat pe baza sau sursa puterii unui lider.
Surse de putere de management
Potrivit lui Raven și francezilor, sursele puterii de conducere sunt legate de percepția adepților asupra poziției și calităților liderului. Aceste percepții afectează puterea liderului și capacitatea acestuia de a conduce. Aceasta înseamnă că puterea nu provine numai din rolul real al liderului în cadrul organizației, ci și din credințele adepților. Dacă adepții văd valoarea în cineva ca lider, chiar dacă nu se află într-o poziție reală de putere, acea persoană va deține mai multă putere decât cineva care are statut ierarhic, dar nu are respect față de urmași.
Sociologii au clasificat cele cinci surse de putere în două domenii; putere de poziție, care este legată de poziția liderului în organizație și include puteri de recompensă, coercitive și legitime; și puterea personală, care este legată de calitățile intrinsece ale liderului, și se referă la puteri de expert și de referent.
Diferitele tipuri de putere nu se exclud reciproc și pot fi combinate. De exemplu, cineva poate avea puterea de recompensă și puterea de referent. O singură putere poate duce și la o altă putere, ca la o putere de expert care conduce la o promovare pentru a câștiga o putere legitimă.
Aprecierea puterii recompensei
Puterea poziționată se bazează pe ideea că, dacă angajații își vor face bine meseria, ei vor fi recompensați de lider. Se presupune că, în calitate de societate, oamenii sunt mai înclinați să facă lucruri pentru alții dacă obțin ceva în schimb. Recompensele pot veni sub forma creșterilor salariale, a bonusurilor, a zilelor de concediu suplimentare plătite, a premiilor organizaționale, a promoțiilor și a complimentelor. Într-o afacere, această sursă de putere poate fi utilizată pentru a motiva angajații să-și depășească sarcinile. Liderii din cadrul companiei care dețin puterea de recompensă o pot folosi pentru a influența performanța adepților lor.
Deși puterea de recompensă poate fi una dintre sursele cele mai motivaționale de putere, pot apărea și probleme datorită utilizării stimulentelor. Uneori, recompensa oferită nu posedă suficientă valoare percepută altora, cum ar fi un bonus care este doar o sumă nominală. Ca urmare, puterea liderului este slăbită. Adesea, recompensele trebuie să fie mai mari și mai bune decât data anterioară pentru a atrage angajații să acționeze. Dacă sunt date prea des, recompensele își pot pierde eficiența. De asemenea, dacă recompensele sunt distribuite nefavorabil, cum ar fi angajații care nu le merită neapărat, pot dăuna moralei companiei și pot determina scăderea productivității angajaților.
Frica de putere coercitivă
Puterea coercitivă, o altă putere pozițională, se bazează pe ideea că liderul poate pedepsi pe cei care nu ascultă instrucțiunile sale. Această sursă de putere este folosită pentru a impune anumite reguli în cadrul organizației într-o manieră strictă, sperând ca oamenii să se supună pentru a evita pedepsirea. Amenințările adesea folosite în companiile care se bazează pe forța coercitivă includ reduceri de salarii, reduceri de zile de concediu și terminări. Dacă se folosește în mod optim, această sursă de putere poate avea ca rezultat o performanță îmbunătățită a angajaților, asigurându-se că ei se provoacă să fie mai buni la locul de muncă.
Puterea coercitivă impune angajaților să respecte regulile conducătorului. Uneori, această sursă de putere poate fi abuzată, ducând la probleme la locul de muncă. Liderii care depind de acest tip de putere pierd adesea respectul subordonaților lor datorită folosirii amenințărilor constante. Puterea forțată poate duce la nemulțumire la locul de muncă și creează o cultură nedorită și neproductivă la locul de muncă.
Utilizarea puterii legitime
Ultima putere pozitiva, puterea legitima se bazeaza pe pozitia actuala a liderului in cadrul ierarhiei companiei. Este derivat din ideea că angajații acceptă dorințele conducătorului din cauza titlului și a locului său în cadrul afacerii. Drept urmare, această sursă de putere îi permite liderului să-i dea ordine subordonate, să le revizuiască și să ofere îndrumare și feedback.
Pentru ca liderul să obțină respectul angajaților săi în cadrul organizației, este important să aibă experiența, educația și expertiza pentru a-și menține titlul. Dacă nu, angajații își pot pune la îndoială legitimitatea și poate să își piardă sursa de putere, deoarece adepții ei nu o mai percep ca fiind legitimi. Puterea legitimă poate fi de asemenea pierdută dacă liderul nu mai deține acel titlu specific. De exemplu, dacă liderul era manager de marketing în cadrul unei afaceri și avea o putere legitimă, ea ar fi putut pierde această percepție de legitimitate dacă ar fi avut un rol diferit în cadrul companiei. Dacă ea ar fi fost retrogradată, de exemplu, nu va mai fi văzută ca o persoană cu putere legitimă. Deoarece acest tip de putere este în mod intrinsec legată de locul de muncă, este adesea văzută ca o modalitate slabă de a convinge și motiva angajații.
Respectarea puterii de experți
O parte din categoria de putere personală, puterea de expert se bazează pe ideea că liderul are expertiză și cunoștințe superioare în cadrul unei organizații. În acest caz, liderul nu trebuie neapărat să dețină un titlu de conducere; el poate avea putere numai pe baza cunoștințelor sale. Persoanele care au specializări unice sau au făcut cercetări ample în anumite aspecte ale afacerii sunt valoroase pentru companie. Cu acest tip de expertiză, cineva cu putere de experți convinge angajații, deleagă sarcini și aplică îndrumări. Adesea, persoanele cu putere de experți au respectul și admirația colegilor lor.
Prin oferirea strategică a cunoștințelor și experienței lor companiei, cineva cu putere de experți poate deveni indispensabil organizației. Acest lucru poate duce la promovări, unde puterea expertului poate fi transformată în putere legitimă. De asemenea, angajații cu putere de experți pot fi solicitați de alte organizații care doresc să-și valorifice cunoștințele și experiența pentru afacerile lor.
Admirarea puterii de referință
Puterea referentă, o altă parte a categoriei de putere personală, se bazează pe personalitatea, farmecul și simplitatea conducătorului. Împreună cu alte surse de putere, este o sursă utilă de putere în management. Și persoana cu putere de referent nu trebuie nici măcar să fie într-o poziție de autoritate pentru a influența ceilalți. Sursa lor de putere este în interiorul lor. Un manager cu putere de referent are relații puternice cu angajații. În mod similar, angajații cu putere de referent interacționează bine cu ceilalți angajați și pot avea legături strânse cu persoanele aflate în poziții de conducere. Acestea sunt adesea abordabile și adună respect față de colegii lor. În plus, ele se raportează la multe tipuri diferite de persoane și sunt văzute ca angajați în model.
Deoarece oamenii cu putere de referent, manageri și altfel, au o mare influență asupra celorlalți în cadrul companiei, ei au o mare responsabilitate pe umeri. În timp ce mulți oameni se pot ocupa de această datorie, unii oameni se pot pierde și pot profita de cât de mulți alții au încredere în ei.
