Conflictul este un dezacord considerabil între angajați sau grupuri de angajați. În funcție de situație, este posibil ca managementul să ia măsuri diferite pentru a rezolva conflictele. Uneori, acest lucru ar putea fi simplu, de parcă ar cere unui angajat frustrat să ia un moment personal. Înțelegerea diferitelor forme de conflict la locul de muncă poate facilita identificarea și rezolvarea acestora.
Conflictul de sarcini
Sarcina conflictuală, numită și conflict de activitate, apare atunci când angajații nu sunt de acord cu privire la înțelegerea obiectivelor și sarcinilor lor. Este un dezacord între două persoane sau într-un grup de oameni asupra deciziilor pe care ar trebui să le ia. Membrii echipei vor avea percepții diferite asupra obiectivelor, soluțiilor și opiniilor diferite în legătură cu această problemă. Conflictul de sarcini este normal la locul de muncă și nu trebuie gestionat ca un asertiv ca un conflict de relații. (Vezi referințele 1 și 2)
Conflictul de relații
Conflictul de relații, numit și conflictul interpersonal sau emoțional, are loc la nivel emoțional sau personal între angajați. Conflictul de relații rezultă din faptul că membrii echipei nu sunt de acord cu ceilalți și, prin urmare, se văd în contradicție unul cu celălalt. Este, practic, o ciocnire a personalităților. Conflictul de relații duce la un efort considerabil mai mare între angajați și poate fi mai dificil de gestionat decât conflictul de sarcini. (Vezi referințele 1 și 2)
distincţii
Conflictul de sarcini este relativ ușor de administrat în comparație cu conflictul de relații pentru personalul de conducere. În cele mai multe cazuri, managerii pot lua o abordare de tip hands-off în situația respectivă și pot permite angajaților să rezolve singură problema. Dacă angajații ating un adevărat impas și nu pot să pară de acord cu privire la modul în care își pot îndeplini sarcinile, managementul va trebui să le atribuie sarcini. Conflictul de relații, deoarece este bazat pe probleme emoționale, poate înclina mediul de lucru într-o zonă negativă și poate face pe toți mai puțin productivi. În cazul conflictelor de relații, este necesară o intervenție directă și imediată de către conducere pentru a preveni reducerea în continuare a productivității angajaților. (Vezi referințele 1 și 2)
rezultate
Conflictul de sarcină duce, de obicei, la rezultate mai productive în cele din urmă decât echipa cu care a început. Neînțelegerile legate de sarcinile de lucru între angajați sunt naturale, la fel cum dezacordurile dintre membrii familiei din gospodărie asupra sarcinilor zilnice sunt normale. Dialogul care declanșează un conflict de sarcini între membrii echipei poate duce la o mai bună comunicare și înțelegere între membrii echipei. Relația de relaționare, pe de altă parte, poate avea ca rezultat o atitudine negativă perpetuă la locul de muncă. Atunci când emoțiile sunt mari, angajații pot începe să se considere mai puțin membri ai echipei și mai mult ca muncitori individuali, devenind neîncrezători sau chiar nemulțumiți de mentalitatea echipei pe care conducerea încearcă să o creeze. (Vezi referințele 1 și 2)
consideraţii
Anumite forme de conflict de sarcini sunt mai rele decât altele. Potrivit portalului Team Building, conflictul de sarcini poate fi diferențiat în continuare între conflictul de rutină și conflictul procedural. Conflictul de procedură este un conflict de sarcini cu privire la o problemă complexă, precum formarea unui plan strategic de gestionare. Întrucât sarcinile procedurale sunt mai dificile, ele necesită comunicare în echipă și dialog deschis. Conflictul de sarcină de rutină este un conflict între sarcinile simple, care nu ar trebui să necesite nici o dezbatere. Acest tip de conflict de sarcini poate fi mai dăunător pentru echipă. (Vezi referința 2)
