Una dintre deciziile cheie pe care un angajator trebuie să le ia în privința membrilor unei forțe de muncă este dacă acești angajați vor servi în capacități full-time sau part-time. În cele mai multe cazuri, angajatorii sunt liberi să schimbe lucrătorii de la programul de lucru cu normă întreagă la programul cu fracțiune de normă. Cu toate acestea, acest lucru poate avea consecințe nedorite dacă angajatorii nu iau decizia cu atenție.
Full Time versus Parțial
Guvernul federal, care controlează legile de bază ale muncii, cum ar fi cele care se ocupă de siguranța la locul de muncă și cerințele salariale minime, nu recunoaște o distincție între munca cu normă întreagă și cea cu normă parțială. Aceasta înseamnă că utilizarea fiecărui angajator a acestor termeni se bazează pe orientări interne sau definiții acceptate, cum ar fi o întrerupere săptămânală arbitrară de 30 sau 40 de ore. De exemplu, programul unui lucrător care se califică drept un program cu normă întreagă pentru un angajator poate fi încadrat în categoria "part-time" la o altă întreprindere. Cu toate acestea, toți lucrătorii beneficiază de aceleași drepturi legale indiferent de numărul de ore lucrate.
Drepturile angajatorilor
Angajatorii pot schimba, de regulă, angajații de la programul de lucru cu normă întreagă până la jumătate de oră prin notificarea sau modificarea pur și simplu a programelor angajaților pentru a-și reduce orele. Angajatorii pot face acest lucru pentru a economisi bani pe salarii atunci când veniturile sunt scăzute sau dacă există mai puține nevoi de muncă datorită încetinirii creșterii sau scăderii sezoniere a cererii. Angajatorii pot, de asemenea, schimba statutul angajaților pentru a elimina beneficiile pe care le oferă doar angajaților cu normă întreagă, o mișcare care poate oferi angajatorului economii substanțiale din cauza costului ridicat al contribuțiilor angajatorului la asigurările de sănătate și la planurile de economii pentru pensionari.
restricţii
În unele cazuri, angajatorul nu poate reduce în mod legal orele săptămânale ale unui lucrător sau statutul de angajat. Aceasta se întâmplă atunci când angajatul are un contract formal sau implicit care definește orele, statutul sau beneficiile pe care le-ar afecta schimbarea locurilor de muncă. Angajatorii care nu au nevoie de contracte oficiale trebuie să știe dacă contractele implicite, cum ar fi manualele pentru angajați, broșurile de recrutare de locuri de muncă și recrutarea de anunțuri, includ informații despre orele de lucru sau beneficiile. De exemplu, dacă o întreprindere are un manual al angajaților care definește locul de muncă cu normă întreagă ca fiind ceva mai mult de 40 de ore pe săptămână și identifică, de asemenea, un titlu de post ca o poziție cu normă întreagă, angajatorul nu poate reduce orele unui lucrător în acel titlu de post fără încălcând acest contract implicit.
Consecințe
Schimbarea unui angajat de la normă întreagă la timp parțială poate avea mai multe consecințe pentru o afacere, nu toate pozitive. Angajații care își pierd beneficiile pot părăsi locul de muncă în altă parte, lăsând afacerea cu o funcție de ocupare, precum și costul recrutării și formării profesionale. Angajații care au fost scutiți de legile privind orele suplimentare în conformitate cu liniile directoare federale pot deveni eligibili odată ce încep să lucreze cu normă întreagă, ceea ce va reduce cheltuielile de salarizare pe care o astfel de mișcare le-ar obține pentru afacere. În cele din urmă, reducerea orelor la locul de muncă poate dăuna moralității dacă alți lucrători o văd ca pe un semn al performanței globale slabe a companiei sau a lipsei de atenție a nevoilor lucrătorilor și a concentrării detașate a conducerii în linia de jos.
