Conflictul funcțional poate fi benefic pentru o organizație. Promovează schimbul de idei sănătoși, eliberează aerul și promovează gândirea creativă și luarea de decizii ferme. Liderii ar trebui să construiască conflicte în procesul de luare a deciziilor, spune Michael Roberto, profesor de conducere la Universitatea Bryant din Rhode Island și fost profesor la Harvard Business School. Unele companii se mândresc cu o cultură colegială, iar ideea conflictului este anatemă pentru ei. Dar lucrurile bune se întâmplă atunci când opozițiile se îndreaptă spre cap. Liderii progresivi știu cum să genereze conflicte funcționale în cadrul unei echipe atunci când este necesar.
Condus de exemplu. Un lider care dorește să genereze opinii opuse încurajează și recompensează comportamentul. Ea este proactivă în a vorbi cu - și de a asculta - alții care ar putea să nu fie de acord cu ea. Când se confruntă cu un punct de vedere diferit, ea gândește cu grijă argumentele pro și contra ale argumentului. De asemenea, ea încurajează dialogul în jurul punctului de vedere divergent.
Atribuiți un avocat diavolului în timpul proceselor de luare a deciziilor. Identificați o persoană în echipa care va împinge grupul într-o altă direcție. Provocați-l să continue să pună la îndoială gândirea. De ce am face asta? Cine va obiecta? Ce putem câștiga? Dacă nu funcționează? Permiteți altora să ajute diavolul în rol. Recunoașteți când avocatul diavolului dvs. a făcut o treabă bună de a face pe membrii echipei să se gândească cu adevărat prin implicațiile deciziilor lor. Acesta ar trebui să fie un rol rotativ, astfel încât toată lumea să aibă ocazia.
Rolul joacă reacția concurentului. Împărțiți echipa în trei grupuri. Cereți grupului A să joace rolul concurentului. Grupul B reprezintă compania dvs. Și Grupul C este o colecție de consultanți externi. Începeți discuția introducând o întrebare critică, cum ar fi: "Cum schimbă această decizie peisajul competitiv?" Membrii grupului A discută această întrebare între ei ca și cum ar fi un concurent cheie și au dobândit această cunoaștere prin spionaj. Grupul B discută decizia și impactul pe care îl va avea. Grupul C circulă printre celelalte grupuri pentru a aduna puncte din fiecare. Permiteți discuției să se desfășoare timp de cel puțin 10 minute. Grupul C trebuie să-și raporteze observațiile și să discute constatările sale în timp ce celelalte două grupuri ascultă. Deschideți acum discuția pentru întreaga echipă și înregistrați orice recomandări sau elemente de urmărire.
Repetați jocul de rol, atribuind de această dată grupului A pentru a juca clientul, grupul B pentru a fi investitori și grupul C pentru a fi consultanți. Grupurile A și B, părțile interesate, discută modul în care decizia le afectează. Puteți crește eficiența acestui exercițiu prin rotirea rolurilor. Dacă este necesar, repetați exercițiul părții interesate sau concurentului pe măsură ce treceți în implementarea unei noi decizii. Deși nu doriți să încurajați indecizia, doriți să promovați creșterea continuă și schimbul de date și informații noi.
Implicați-i pe naysayeri. Când creați grupuri de lucru și comisii speciale, includeți persoanele care sunt susceptibile de a fi negative. Ideea nu este de a recompensa rezistența, ci de a pregăti noi comportamente. Naysayers nu se va conforma în mod liniștit status quo-ului. Utilizați naysayers pentru a descoperi potențialele probleme cu un plan și, mai important, pentru a genera soluții. În acest fel, veți crea, de asemenea, sprijin și mai multe decizii viabile pe termen lung.
sfaturi
-
Recunoașteți că mai multe persoane pot avea dreptate. Aceasta creează o atitudine mai favorabilă unui conflict bun. Aflați cum să utilizați limbajul care încurajează comunicarea deschisă în timp ce lucrați prin conflict. Primul tău comentariu adresat disidenței ar putea fi, de exemplu, "Vă rog să-mi spuneți mai multe".
Avertizare
Argumentele nesoluționate ar trebui să se bazeze pe fapte. Scopul conflictului funcțional nu este de a întârzia luarea deciziilor pe termen nelimitat. Conducătorii buni ar putea avea nevoie să intervină într-un grup care este prins într-un ciclu de întâlniri nesfârșite și conflicte disfuncționale.
