Măsurarea responsabilității angajaților impune stabilirea obiectivelor obiective pe care le puteți urmări, precum și răspunsurile angajatorilor atunci când aflați rezultatele. Termenul "răspunderea angajaților" înseamnă lucruri diferite față de diferiți oameni de afaceri, deci va trebui să definiți acea metrică în timp ce dezvoltați politicile și procedurile de monitorizare a forței de muncă.
Definiți responsabilitatea angajaților
Primul pas în stabilirea unei metode de măsurare a răspunderii angajaților este definirea exactă a ceea ce doriți să monitorizați și să urmăriți. Puteți folosi cuvântul "răspundere" doar pentru a vă referi la rezultate, cum ar fi numărul de unități produse pe lună, numărul de ore facturate pe săptămână, volumele de vânzări pe replică, apelurile telefonice efectuate pe săptămână sau evaluările serviciului clienți prin sondaje returnate. Definiția dvs. se referă la ramificațiile rezultatelor angajaților. De exemplu, dacă setați un obiectiv de vânzări de 100.000 de lire pe lună pentru unul dintre reprezentanții dvs. și ea vinde doar 75.000 dolari în fiecare lună, responsabilitatea angajatului va lua forma răspunsului dvs. Răspunderea pentru lipsa scopului său ar putea include extinderea sau contractarea teritoriului ei, neavând un bonus, atribuirea unui mentor sau arderea ei. Biroul de Management al Personalului din S.U.A. recomandă includerea recompenselor, nu doar a pedepselor, în programele de responsabilitate.
Stabiliți obiectivele vs. rezultatele
Stabiliți obiective specifice fiecărui angajat, astfel încât să puteți măsura performanța corectă și corectă. Acest lucru vă va ajuta să determinați avantajele companiei față de atingerea acestor obiective, problemele care lipsesc aceste obiective determină afacerea și răspunsul pe care trebuie să-l faceți pentru a rezolva problema. Colaborați cu șefii departamentelor, supraveghetorul direct al fiecărui angajat și angajații individuali pentru a stabili obiectivele de performanță pentru care angajații vor fi trași la răspundere. Dacă nu aveți descrieri scrise ale fiecărui angajat, creați-le pentru a vă ajuta să vă îndrumați stabilirea obiectivelor, asistați supervizorii în gestionarea subordonaților și permiteți angajaților să înțeleagă exact ce se așteaptă de la ei.
Analizați valorile de performanță obiective și subiective
După ce vă stabiliți obiectivele și obiectivele, examinați performanța angajaților. Pe lângă analizarea măsurătorilor obiective, cum ar fi participarea și rezultatele, analizați caracteristicile de performanță subiective. Acestea pot include inovarea angajaților, abilitățile oamenilor, abilitățile de conducere, munca în echipă și contribuția la moralul companiei. Utilizați o scală punctuală de la 1 la 10 pentru a evalua performanța angajaților în fiecare domeniu. Atribuiți un scor final performanței globale a fiecărui angajat, pe baza modului în care fiecare poziție - nu angajat - a fost efectuată pentru companie pe baza așteptărilor dvs. pentru poziția în care ați creat-o.
Efectuați recenzii ale angajaților
Folosind obiectivele, obiectivele, măsurătorile și analiza performanței poziției, efectuați o analiză anuală a performanței pentru fiecare angajat. Listează obiectivele pe care le stabilești pentru fiecare angajat și poziția sa și scrieți rezultatele, posibilele motive pentru ele, răspunsul pe care ar trebui să-l luați pe baza acestor rezultate și dacă trebuie sau nu să reevaluezi descrierea postului angajatului. Obțineți informații de la manageri înainte de a vă întâlni cu angajații și permiteți angajaților să trimită o autoevaluare preliminară cu recomandări.
