Angajatorii utilizează uneori capacitatea de a câștiga salarii suplimentare ca metodă de motivare a angajaților pentru a-și spori productivitatea. Programele de plăți pentru performanță au multe forme, inclusiv bonusurile în numerar, acțiunile companiei și împărțirea profitului. În timp ce planurile de plăți pentru performanță oferă stimulente angajaților motivați cu bani, angajatorii trebuie să ia în considerare posibilele dezavantaje înainte de punerea lor în aplicare.
Deteriorarea calității
Planurile de plăți pentru performanță pot determina angajații să se concentreze mai mult pe cantitate, spre deosebire de calitate, ceea ce ar putea duce la deteriorarea acestora. Un agent de vânzări preocupat de obținerea unui număr cât mai mare de vânzări posibil pentru a obține un bonus ar putea trece cu vederea detalii cum ar fi completarea corectă a documentelor și asigurarea faptului că produsul este în stoc înainte de plasarea comenzii. Ca urmare, clienții primesc un articol greșit sau trebuie să aștepte mai mult timp pentru livrare decât promite vânzătorul.
Lipsa de echipă
Lucrătorii care încearcă să atingă obiective personale sunt uneori mai puțin dispuși să fie jucători în echipă. S-ar putea să ezite să ofere asistență colegilor de luptă, deoarece consideră că acest lucru este un timp prețios care ar putea fi folosit mai bine pentru a-și îmbunătăți productivitatea. În unele cazuri, conflictul dintre angajați rezultă dintr-o lipsă de cooperare sau din percepția că un angajat împiedică realizarea unui alt angajat pentru a împiedica realizarea obiectivelor acestuia.
Masurarea performantei
Cu excepția cazului în care standardele de performanță sunt complet obiective, cum ar fi acordarea unui bonus pentru atingerea unui nivel de vânzări prestabilit, poate fi dificil să se determine dacă performanța merită să plătească bonusul de stimulare. Acest lucru pune mai multă presiune asupra supraveghetorilor în timpul evaluărilor performanțelor pentru a evalua cu exactitate performanța fiecărui angajat. Potrivit site-ului executiv al Guvernului, supraveghetorii au tendința de a oferi o evaluare umflată pentru a asigura angajaților să-și atingă stimulentele.
Motivația insuficientă
Dacă angajații percep cantitatea de stimulente ca fiind prea scăzută, aceasta nu oferă motivația de a atinge nivelurile dorite de creștere a productivității. Angajații ar putea chiar să răsplătească angajatorul pentru că nu oferă un program mai semnificativ care ar putea avea un impact mai semnificativ asupra nivelului lor de trai. Ca rezultat, aceștia ar putea fi motivați să îndeplinească standardele minime necesare pentru a menține ocuparea forței de muncă în timp ce privesc efortul suplimentar ca pierdere de timp.
