Prin elaborarea unei structuri ierarhice adecvate în departamentul său de resurse umane (HR), o companie se stabilește pentru succes și ajută personalul HR să lucreze eficient. Afacerea își poate sacrifica poziția pe termen scurt în sondajele sectoriale, dar conducerea de vârf înțelege că stabilirea unui aranjament organizațional bun este în interesul companiei, în special în ceea ce privește creșterea pe termen lung a pieței și creșterea productivității.
Definiție
Structura organizatorică a departamentului de personal al unei companii răspunde la o întrebare: Cum să aranjăm ierarhic personalul de resurse umane pentru a stimula productivitatea și rentabilitatea. Dispoziția pe care o selectează în cele din urmă afacerea poate arăta că opțiunile de poziție strategică, deși nu sunt sculptate în piatră, se bazează pe respectarea reglementărilor și pe viziunea de operare a liderilor de vârf - elemente care se aplică în general prognozei pe termen lung a organizației. De exemplu, o poziție strategică poate solicita angajarea și promovarea agenților de vânzări cu performanțe superioare pentru a crește linia de jos a companiei. Chiar dacă efortul este pe termen scurt, se poate traduce în ceva pe termen lung dacă afacerea își crește vânzările, își extinde cota de piață și are un nivel sporit de influență comercială. O structură tipică ierarhică a resurselor umane pune în prim-plan un ofițer administrativ al unei companii, apoi enumeră șefii departamentelor de resurse umane, supraveghetorii funcționali și contactele locale în materie de resurse umane în ordine descrescătoare. Funcționarii supervizori acoperă funcții precum angajarea, învățarea și dezvoltarea, terminarea, respectarea reglementărilor și gestionarea beneficiilor.
consideraţii
Pentru managementul personalului corporatist, stabilirea unei structuri organizatorice adecvate nu este doar o chestiune de confort operațional. Această practică îi ajută pe supervizorii departamentelor de resurse umane să lege obiectivele de funcționare cu obiectivele politicii de conducere de vârf, permițându-le să mențină flexibilitatea strategică în condiții de incertitudine. De exemplu, un aranjament ierarhic al unei companii trebuie să fie suficient de flexibil pentru a face față unor situații imprevizibile sau neobișnuite, cum ar fi punerea în aplicare a unor politici noi și executarea unui proiect la nivel de companie sau a unei inițiative pe termen lung - să spunem, o fuziune corporativă sau achiziţie. Structura personalului potrivit permite afacerii să-și desfășoare rapid resursele pentru ca execuția strategică să fie reușită.
Geografie
Companiile care au mai multă atenție într-o recesiune economică arată deseori o rezistență operațională în ceea ce privește gestionarea profitului, controlul costurilor și administrarea personalului. Pentru o companie multinațională, ecuația de operare introduce noțiunea de respectare a reglementărilor locale, o problemă care se adresează structurii organizaționale a departamentului de personal. De exemplu, managerii locali ai resurselor umane au mai multe șanse să cunoască legile interne, să angajeze personal în conformitate cu legislația afacerilor și să adapteze strategia globală a companiei la condițiile regionale de la sol.
Unelte
Pentru a crea o structură ierarhică funcțională, managerii de resurse umane și conducerea corporativă folosesc instrumente cum ar fi software-ul de management al performanței angajaților, programele de planificare a personalului, software-ul de re-engineering al proceselor și computerele mainframe. Alte instrumente ale comerțului includ programe de programare calendaristică și programare, aplicații pentru fluxul de conținut și software de planificare a resurselor întreprinderii.
