După cum indică titlul, un specialist în Resurse Umane (HR) se ocupă de oamenii din organizație, ajutându-i să-și dezvolte abilitățile și să-și îmbunătățească sentimentul de satisfacție profesională. Specialiștii în resurse umane interpretează și administrează multe reguli și reglementări guvernamentale complicate, de la cerințele egalității de șanse la contractele sindicale. O carieră în resurse umane vă va oferi multe modalități diferite de a vă arăta talentele în analiza datelor, comunicarea interpersonală și negocierea.
Tipuri
Ca specialist în resurse umane, vi se poate cere să îndepliniți o gamă largă de îndatoriri, dintre care câteva sunt:
• Asistență în recrutarea, angajarea și plasarea de noi angajați. • Analizați și creați descrieri corecte de posturi. • Mențineți sistemul de compensare al companiei pentru a asigura rate de remunerare corecte și echitabile. • Proiectarea și administrarea programului de beneficii al companiei, inclusiv asigurarea de sănătate și pensiile. • Evaluați performanța angajaților și raportați eventualele lacune între așteptări și rezultate. • Desfășurarea de programe de formare care să sporească abilitățile angajaților și să-și îmbunătățească abilitățile de a lucra în echipă. • Evaluarea programelor de formare și sugerarea viitoarelor opțiuni de învățare continuă.
consideraţii
În trecut, o carieră în domeniul resurselor umane a fost văzută ca fiind oarecum "un loc de muncă mort", cu puține șanse de promovare la cele mai înalte niveluri ale organizației. Pentru a evita această limitare a carierei, va trebui să vă poziționați ca un jucător de afaceri bine rotunjit, care poate să consilieze conducerea superioară cu privire la strategiile specifice de extindere și să avertizeze cu privire la eventuale obstacole (guvernamentale sau sociale) care vor afecta capacitatea companiei de a rămâneți competitivi și profitabili.
Teorii / Speculațiile
Atunci când profesioniștii în domeniul resurselor umane sunt însărcinați cu elaborarea strategiilor de motivare a angajaților pentru a-și face cea mai bună muncă, mulți se îndreaptă spre cele două modele ale lui Douglas McGregor, Teoria X și Teoria Y (publicat în 1960). Teoria managerilor X, potrivit lui McGregor, le percep angajații ca muncitori recalcitranți care trebuie recompensați sau pedepsiți pentru a-și îndeplini așteptările. Profesioniștii în domeniul resurselor umane care consideră această abordare motivațională "morcovă și neîngrijită" ca fiind depășită și neefectuată vor încerca apoi să insufle în astfel de manageri modelul Teoria Y, în care sunt încurajate și susținute abilitățile și dorința de auto-îmbunătățire a fiecărui lucrător.
Prejudecăți
O neînțelegere obișnuită cu privire la profesia de HR este că trebuie să fii o "persoană de oameni" al cărei scop este de a consilia și de a convinge angajații care se simt amenințați într-un fel de sistem. Furnizarea unui fel de "terapie corporatistă" nu ar trebui să fie obiectivul dvs. de specialist în HR; mai degrabă, obiectivul dvs. ar trebui să fie acela de a demonstra în mod specific modul în care îndatoririle dvs. de serviciu (fie că antrenează sau administrează) influențează linia financiară a companiei.
Potenţial
Nu este organizația care trebuie să se adapteze la schimbare - oamenii lucrează acolo. Ajutând recrutarea și păstrarea celor mai buni angajați, analizând și evaluând sistemele de performanță ale companiei și generând informații cantitative pentru managementul superior, profesionistul HR joacă un rol important în asigurarea succesului viitoare al companiei.
2016 Informații salariale pentru managerii de resurse umane
Managerii de resurse umane au câștigat un salariu mediu anual de 106.910 dolari SUA în 2016, potrivit Biroului de Statistică a Muncii din SUA. La nivel inferior, managerii de resurse umane au câștigat un salariu de 25 de percentile de 80.800 de dolari, adică 75% au câștigat mai mult decât această sumă. Cel de-al 75-lea salariu percentilă este de 145.220 de dolari, adică 25% câștigă mai mult. În 2016, 136,100 de persoane au fost angajate în S.U.A. ca manageri de resurse umane.
