Angajatorii care contemplau sistemele individuale de evaluare comparativ cu sistemele de evaluare a echipelor cântăresc avantajele și dezavantajele dezvoltării și implementării unui sistem de management al performanței care funcționează în interesul companiei și al angajaților săi. Sistemele de evaluare a echipei au avantaje pe măsură ce încearcă să evalueze fiecare membru al echipei pe o bază egală, în timp ce sistemele de evaluare individuale sunt supuse unei prejudecăți bazate pe evaluarea subiectivă a unui supraveghetor al unui angajat, care nu poate fi justificată pentru o întreagă echipă de angajați evaluată.
Colaborare
Poate fi mai ușor să determinați abilitățile angajaților legate de colaborarea în evaluările de echipă, deoarece succesul echipei depinde de relațiile de colaborare colaborative. Cu toate acestea, în calitate de supraveghetori care atribuie echipelor individuale echipelor, colaborarea este o așteptare evidentă și poate, prin urmare, să pară forțată angajaților. Evaluările individuale care evaluează capacitatea angajatului de a colabora cu colegii de muncă măsoară colaborarea la nivel organic, în loc de așteptările asociate cu munca în echipă. Atunci când supraveghetorii evaluează abilitățile individuale ale angajaților de a colabora cu ceilalți, evaluarea include și capacitatea unui angajat de a determina când sau când colaborarea este necesară.
Cunoștințe funcționale
Membrii echipelor care au mai multă cunoștințe de locuri de muncă sau niveluri mai ridicate de expertiză funcțională adesea duc lipsa membrilor echipei care nu au experiența lor în domeniu. Folosind evaluările echipei, evaluarea cunoștințelor despre locuri de muncă este dificilă în cel mai bun caz. Evaluările individuale se concentrează adesea în mod specific asupra capacității unui angajat de a demonstra competența în anumite sarcini specifice locului de muncă și, prin urmare, oferă evaluări mai exacte ale punctelor forte și ale punctelor slabe ale angajaților.
rezultate
Diferența dintre măsurarea rezultatelor pentru echipe și persoane este minimă în cazul evaluărilor. Aceleași abilități de gestionare a timpului necesare pentru finalizarea proiectelor atribuite într-o situație bazată pe echipă sunt practic aceleași cerințe pentru realizările individuale. Pe de altă parte, în cazul în care echipa nu respectă termenele limită și nu reușește să îndeplinească așteptările unui supervizor, relațiile de lucru ale membrilor echipei tind să sufere. Evaluarea capacității de a dezvolta relații de lucru productive devine apoi un factor suplimentar pe care un supervizor trebuie să evalueze performanța echipei. Rezolvarea problemelor de gestionare a timpului într-o situație orientată spre echipă este mult mai dificilă decât abordarea problemelor de gestionare a timpului pe care le poate avea un angajat individual.
Compensare și recompense
Multe structuri de compensare ale angajatorilor sunt legate de performanța angajaților, adică creșterile salariale, bonusurile și stimulentele reflectă cât de bine își îndeplinesc angajații obligațiile de serviciu. Recompensațiile pentru evaluările de echipă nu sunt imposibile, însă unii membri ai echipei pot considera că sunt incorecți, deoarece există probabil inechități în distribuirea recompenselor pentru realizările echipei. Dezavantajul recompensei echipei este că nu pot recunoaște în mod rezonabil contribuțiile individuale ale angajaților.Utilizarea aprecierilor individuale în managementul performanței pentru a justifica compensațiile și recompensele angajaților este ușor de realizat.
