Măsurătorile regulate de performanță pot îmbunătăți productivitatea, pot spori moralul și pot oferi "timpul de față" cu manageri pe care angajații doresc și care au nevoie de satisfacție profesională.Nici un feedback nu oferă performanților săraci falsa impresie că fac o treabă bună. Managerii care nu dau dovadă de evaluări oneste nu numai că dau un rău angajaților, ci și pot stabili compania pentru un proces în cazul în care un angajat este lăsat să meargă pentru performanțe slabe. Alegerea metodei potrivite pentru raportul de performanță poate crește rentabilitatea investiției (ROI) a persoanelor, a timpului și a banilor.
Rapoarte de performanță tradiționale
Directorii de resurse umane experimentați au descoperit că mulți angajați apreciază timpul petrecut cu un manager care își revizuiește performanțele la fel de mult ca și posibilitatea unei majorări a salariilor. În mod tradițional, un angajat se situează împreună cu șeful său, în timp ce trece peste ratingurile sale pe categorii de performanță, cum ar fi cunoștințe despre locuri de muncă, nivel de calificare, capacitatea de a lucra cu ceilalți și de a participa. Acest dialog one-on-one oferă un cadru privat pentru discuții, întrebări și răspunsuri și setarea viitoare a obiectivelor. De-a lungul anilor, angajaților le-a fost acordată posibilitatea să se evalueze folosind aceleași criterii. Ca urmare, ambele părți își împărtășesc observațiile în cadrul reuniunii de examinare.
Odată cu evoluția managementului și a echipelor de calitate, acest tip de raport de performanță a devenit o responsabilitate comună, cu posibilitatea de a ajunge la un consens cu privire la rezultatul final. Indiferent dacă evaluările sunt în funcție de procent, de numărul sau de comentariile scrise, încheierea exercițiului în timp, înseamnă mult pentru angajat și ajută la construirea unor bune relații de lucru.
Gestionarea pe obiective (MBO)
Într-un raport de performanță al MBO, obiectivele stabilite pentru un manager devin criterii de evaluare. Spre deosebire de angajații orari care lucrează de obicei într-o structură sau proces clar definită, managerii sunt însărcinați cu proiecte sau domenii de responsabilitate, cum ar fi contabilitatea sau serviciul pentru clienți, care au rezultate clar definite, dar lasă loc pentru metodologie. Întrucât "cum" munca este făcută este într-o oarecare măsură până la manager, există mai mult spațiu pentru interpretarea obiectivelor înseși și eficacitatea rezultatelor.
Succesul acestei metode depinde de cât de clar sunt definite obiectivele, de nivelul de confort al managerului cu o măsură de ambiguitate și de continuarea comunicării dintre manager și supervizorul său înainte de raportul real de performanță. În afară de obiectivele în sine, prin acest proces pot fi evaluate lucruri cum ar fi decizia eficientă, înțelegerea unui proces, atenția la detalii și capacitatea de a inspira o echipă de lucru împreună.
Feedback 360 de grade
În timp ce rapoartele tradiționale și MBO oferă două puncte de vedere asupra performanței, procesul de feedback 360 de grade solicită informații de la manageri, colegi, rapoartele directe ale subiectului, membrii echipei și clienții. Deoarece eficiența acestora se bazează în mare măsură pe anonimatul recenzentului, acest tip de raport de performanță este mai costisitor, consumator de timp și este cel mai bine realizat de o companie externă (se poate face și online).
Atunci când recenzenții se simt confortabili și protejați, feedback-ul lor cinstit poate fi de neprețuit atunci când este validat prin răspunsuri similare din partea altor membri ai echipei de examinare. Feedback-ul general devine mai obiectiv și este mai probabil să fie acceptat și să acționeze. Adesea, cu cât este mai mare nivelul angajatului, cu atât este mai puțin probabil ca acesta să ia un feedback constructiv. Atunci când un mesaj revine cu voce tare și clar atât de la un manager direct, cât și de la colegi, clienți și personal, acesta poate avea o greutate foarte mare și este greu de ignorat. Managerii de rang înalt, membrii comitetului executiv, starurile în creștere și organizația însăși pot folosi acest tip de feedback pentru planificarea personalului și a succesiunii.
