Metodele de evaluare a performanțelor reprezintă un aspect integrat al managementului performanței resurselor umane. Performanța angajatului poate afecta în mod semnificativ succesul afacerii dvs., prin urmare selectarea metodei adecvate de evaluare a performanței este o componentă esențială a sistemului dvs. de management al performanței. Există o serie de metode de evaluare a performanței, dar trei metode comune sunt feedback-ul de 360 de grade, distribuția forțată și gestionarea prin obiective.
Feedback 360 de grade
Una dintre cele mai cuprinzătoare metode de evaluare a performanțelor este metoda de feedback 360 de grade. Acest tip de evaluare a performanței include feedback de la fiecare angajat cu care lucrează angajatul evaluat. Colegii, supraveghetorii, managerii și chiar lucrătorii din conducerea superioară sunt evaluați de către superiorii și subordonații acestora. Pentru ca evaluarea feedback-ului de 360 de grade să fie eficientă, este necesară formarea pentru angajații care au o experiență mică sau deloc de evaluat performanța colegilor lor, în special atunci când angajații de pe front-line își pot gândi că oportunitatea de a oferi feedback este o invitație de a vorbi personal mai degrabă decât feedback obiectiv și constructiv pentru a îmbunătăți performanța unui alt angajat. Un alt aspect important al feedback-ului de 360 de grade este determinarea a ceea ce trebuie inclus în feedback-ul atunci când este împărtășit cu angajatul care primește evaluarea.
Distribuția forțată
Metoda de distribuire forțată a evaluării performanței este utilizată de multe organizații mari. Această metodă impune supraveghetorului, managerului sau directorului să clasifice angajații în funcție de evaluările performanței, aptitudinii și adecvării pentru promovare sau menținerea mandatului în cadrul organizației. De asemenea, promovează un mediu de lucru competitiv, care are partea bună și rea. Metoda de distribuire forțată făcută de fostul CEO General Jack Welch este denumită formula 20-70-10. Această versiune încadrează angajații care arată promisiunea ca cei mai buni 20% dintre angajații companiei, angajații medii care reprezintă aproximativ 70% din forța de muncă și 10% dintre angajații a căror performanță se situează sub așteptările companiei. Distribuția sau diferențierea forțată, așa cum o numește Welch, este un concept simplu înțelept, în ciuda polarității opiniilor despre el. Welch rezumă distribuția forțată ca fiind "diferențierea bazată pe principiul că echipa cu cei mai buni jucători câștigă".
Gestionarea prin obiective
Potrivit lui Roslyn Shirmeyer, contribuitor la SAM Advanced Management Journal, aproape o treime din angajatori se bazeaza pe managementul prin obiective (MBO) pentru a evalua performanta angajatilor. MBO determină ce obiective sunt esențiale pentru performanța angajaților și pașii necesari pentru atingerea acestor obiective. Performanța angajatului este evaluată în funcție de oportunitate și de completitudine. Alte metode pot implica performanțe între angajați, ceea ce poate fi dificil de măsurat atunci când nivelurile de performanță sunt inegale sau dificil de evaluat în mod echitabil.
