Cea mai costisitoare parte din operarea unei afaceri este plata muncii în ceea ce privește salariile, oferirea de beneficii și bonusuri și dezvoltarea programelor de formare, motiv pentru care calcularea nivelurilor forței de muncă este atât de importantă. Multe companii utilizează un program de prognozare a cererii, care ia în considerare numărul trecut al angajaților, numărul de angajați disponibilizați și pensionările în așteptare. În timp ce software-ul poate face o proiecție pentru cererea actuală, este posibil să nu fie aplicabilă având în vedere strategia globală a companiei. Pentru a fi sigur, luați în considerare vârfurile sezoniere, nevoile orare, perioadele de vacanță programate și tendințele pieței atunci când se calculează nivelurile forței de muncă. Gestionarea strategică a resurselor umane este importantă pentru o companie care dorește să reducă la minimum costurile și să-și îmbunătățească rentabilitatea.
Elementele de care aveți nevoie
-
Proiecții pentru ordine viitoare
-
Descrierea postului
-
Timpii de procesare
Examinați nivelurile macro și micro ale afacerii dvs. pentru a începe să înțelegeți nivelurile de forță de muncă necesare pentru a funcționa eficient. Nivelurile macro ale unei afaceri sunt împărțite în categorii de grupuri funcționale, cum ar fi conducerea executivă, serviciul clienți, vânzări, operațiuni, finanțe, managementul lanțului de aprovizionare și relațiile umane.
Nivelurile micro ale unei afaceri sunt defalcate în descrieri de locuri de muncă și abilități de locuri de muncă necesare pentru a îndeplini un anumit loc de muncă. Definiți care este așteptarea clienților pentru timpul dvs. de plată și studiați dacă sunteți la timp, târziu sau devreme. Dacă nu respectați așteptările clienților, este posibil să pierdeți vânzări, ceea ce înseamnă că trebuie să examinați metodele de operare și să găsiți o modalitate de a satisface nevoile clienților. Dimensionarea corectă a aspectelor intelectului uman ale unei companii nu este ușor de făcut și se poate schimba periodic pe baza ciclului de viață al unei afaceri și al tendințelor pieței. Dar ar trebui să puteți calcula cu succes nivelurile forței de muncă folosind acești pași.
Întreprinderile mai mici tind să angajeze persoane care pot îndeplini mai multe funcții de serviciu, în timp ce întreprinderile mai mari tind să fie angajați care sunt capabili să efectueze un anumit set de sarcini de nenumărate ori pe o cantitate masivă de muncă. Determinați strategia operațiunii privind nevoile de personal în general.
Uitați-vă la fluxul de ordine anticipat al afacerii și examinați zonele strangulate care tind să susțină și să afecteze procesul general. Examinați întârzierea afacerii și determinați dacă satisfacția clienților sau profiturile operaționale sunt afectate, deoarece afacerea este prea lentă pentru a răspunde nevoilor clienților. Dacă există angajați care sunt inactivi mai mult de 50% din timp, revizuiți descrierea posturilor și vedeți dacă există o modalitate prin care alți angajați sau un antreprenor pot face acest lucru. Sau determina dacă există un alt loc de muncă care trebuie făcut în așa fel încât angajatul să se poată ocupa de ceilalți 50% din timpul său de lucru și să evite angajarea altcuiva.
Revedeți obiectivele companiei pentru a sprijini activitățile de bază și cele de bază. Unele companii aleg să angajeze lucrători temporari pentru vârfuri sezoniere. Alții optează pentru a externaliza astfel de lucruri, cum ar fi salarizarea, administrarea beneficiilor și chiar serviciul pentru clienți pentru a atenua necesitatea de a angaja lucrători permanenți cu normă întreagă și pentru a le oferi beneficii pentru sănătate, planuri de pensionare și ore suplimentare.
Unele companii se consideră a fi companii de formare în care se așteaptă o cifră de afaceri mai mare, salarii mai mici și lucrători mai puțin calificați. Alte companii pot investi foarte mult în angajații lor prin educație și formare, deoarece se află într-un domeniu foarte tehnic. Gestionarea strategică a resurselor umane începe cu viziunea companiei și determină modul în care angajații sunt angajați, instruiți, reținuți și utilizați.
Mediile din Uniune pot fi restrictive în ceea ce privește modul în care angajații sunt clasificați, plătiți și gestionați. Negocierea unui contract de muncă care să permită flexibilitatea pentru a menține afacerea dvs. în operare eficientă.
Rata de utilizare a angajaților este o modalitate prin care o companie poate evalua eficiența personalului său, dar trebuie să fie conștient de capcane cum ar fi echipamentele descendente sau vârfurile care pot interfera cu această proiecție. De exemplu, dacă aveți o afacere fast-food și serviți 200 de clienți pe zi, puteți proiecta că este nevoie de o jumătate de oră pentru a servi fiecare client de la început până la sfârșit. Aceasta ar putea include efectuarea unei comenzi de către client, procesarea comenzii, plata pentru comandă și curățarea sau întreținerea unei zone publice după ce clientul a plecat.
La nivel agregat, puteți proiecta faptul că, cu 200 de clienți care au nevoie de o jumătate de oră pentru a servi, veți avea nevoie de forță de muncă pentru a acoperi 60 de ore de afaceri pe parcursul unei perioade de opt ore. Prin împărțirea a opt ore în timpul total necesar (60 de ore), veți găsi că aveți nevoie de 7,5 persoane pentru a rezolva această lucrare. Cu toate acestea, utilizând o rată de utilizare directă, cum ar fi acest lucru, nu vă poate oferi toate detaliile de care aveți nevoie pentru a planifica în mod corespunzător. Puteți observa că între orele 11:00 și 14:00. vârfurile afacerii dvs., în timp ce în alte zile în timpul zilei dvs. sunteți mai puțin ocupați.
În loc să utilizați o fereastră de opt ore, luați în considerare utilizarea unei ferestre de patru ore pentru orele de vârf cu același calcul. Procesarea a 200 de clienți în patru ore, la o jumătate de oră pe tranzacție, are încă un total de 60 de ore de muncă, dar când 60 este împărțit la patru ore, veți constata că sunt necesare 15 persoane.
Rețineți că perfecționarea procesului inițial fără ajustarea mijlocului sau a sfârșitului procesului nu vă va oferi ceea ce aveți nevoie. Vreți să minimalizați deșeurile. În timpul perioadelor de vârf, muncitorii stau într-un singur loc și fac o singură sarcină înainte de a trece comanda la următoarea persoană, care are de asemenea o sarcină și o trece. Acest lucru va elimina oamenii care se deplasează unul peste celălalt.
Cel mai bine este să detaliați timpul de procesare la fiecare etapă (luați comanda, furnizați o schimbare și o chitanță, gătiți comanda, executați comanda, curățați) și includeți în calcul timpul de așteptare, timpul de instalare și timpul de nefuncționare de oameni sau mașini. În acest fel, puteți înțelege mai bine unde trebuie să fie personalul dvs. în timpul procesului. Doriți ca comenzile clienților să curgă uniform în toate procesele, astfel încât o stație sau o zonă să nu se blocheze.
sfaturi
-
A nu avea destui angajați potriviți poate însemna probleme cu satisfacerea cerințelor de calitate și de producție. Având prea mulți angajați pot crește costurile generale. Având unii angajați care sunt suprasolicitați și alții care au prea mult timp în așteptare pot cauza probleme cu moralul și cifra de afaceri a angajaților.
Supra-producția și menținerea angajaților "ocupați" de dragul păstrării angajării lor pot fi costisitoare. Unele companii utilizează perioadele de nefuncționare a angajaților pentru oportunități de educație sau încrucișare. Alții oferă programe flexibile de lucru care permit angajaților să ia timp de lucru atunci când sunt disponibile și să fie încă la dispoziție atunci când sunt necesare.
Pentru lucrătorii cu înaltă calificare, formarea finală, angajarea și structurile de bonusuri pentru a păstra cei mai buni angajați și pentru a minimiza costurile asociate cifrei de afaceri.
