Aproape fiecare organizație are propria abordare a comportamentului și managementului organizațional. Unele stiluri de management se bazează pe personalități și trăsături individuale. Altele se bazează pe stilul de conducere sau pe un set special de linii directoare și reguli. Și unele corporații ar putea fi prea noi pentru a se stabili cu fermitate pe o teorie a managementului sau o abordare specifică. O abordare a comportamentului organizațional este abordarea de urgență. Ca orice teorie sau abordare, are pozitive și negative. Pentru a determina dacă este potrivit pentru o anumită organizație, ia în considerare modul în care funcționează și beneficiile pe care le poate oferi o companie.
Care este abordarea de urgență?
Uneori numită abordare situațională, abordarea de urgență se bazează pe ideea că metode sau comportamente care funcționează eficient într-o situație, pot eșua în altul. O mărime nu se potrivește tuturor atunci când vine vorba de abordarea de urgență. Rezultatele diferă pentru simplul motiv că situațiile diferă. Acest lucru poate părea evident, dar ideea este de a analiza de ce o abordare a dat un anumit rezultat. Apoi, managerul este însărcinat cu identificarea metodei care va funcționa cel mai bine în fiecare situație.
De ce funcționează abordarea de urgență
Punctul forte al abordării de urgență poate fi găsit în analiza pe care o promovează. Aceasta încurajează examinarea fiecărui comportament sau situație organizațională înainte de a lua măsuri. De asemenea, descurajează practica obișnuită de a face presupuneri universale despre metode și oameni. Este ușor pentru o organizație să se stabilească într-un anumit tipar sau metodă de management. Această abordare ajută la încurajarea examinării și, eventual, la o relaxare sănătoasă a status quo-ului.
O istorie a abordării contingente
Creat la mijlocul anilor '60 de către Fred Fiedler, un om de știință care a studiat caracteristicile de conducere, Modelul Contingency Fiedler afirmă că nu există un stil de conducere cel mai bun. Eficacitatea unui lider se bazează pe situație. Fiedler a analizat doi factori-cheie pentru a dezvolta această perspectivă contingență: stil de conducere și ceea ce el a numit favorabilitate situațională sau control situațional.
Determinarea stilului de conducere este primul pas în folosirea modelului. Fiedler a dezvoltat o scară pentru a măsura stilul de conducere numit cel mai puțin preferat colaborator sau scară LPC.
Scala LPC
Scala LPC cere unui angajat să ia în considerare o persoană cu care sa bucurat să lucreze cu cel puțin; aceasta poate fi o persoană la locul de muncă sau pe cineva pe care l-ați întâlnit în educație sau în formare.
Apoi, evaluați modul în care vă simțiți despre această persoană, clasându-vă calitățile. Credeți că această persoană este relaxată sau tensionată? Prietenos sau neprietenos? Ostil sau susținător? Scorul final pe scara LPC determină dacă stilul tău de lider este orientat spre relații sau orientat spre sarcini.
Leadershipul situațional
După stabilirea punctajului LPC, trebuie să analizați situația favorabilă a situației particulare. Întrebați-vă aceste trei întrebări:
- Sunt relațiile lider-angajat rău sau bun?
- Este sarcina pe care o faceți structurat sau nestructurat?
- Puterea dvs. asupra echipei dvs. este solidă sau slabă?
Odată ce ați răspuns la aceste întrebări cheie, puteți aplica stilul dvs. de conducere la situația la îndemână.
Dezavantaje ale modelului de contingență
Modelul contingent necesită să țineți cont de stilul dvs. de conducere natural și de situațiile în care stilul dvs. special va fi cel mai eficient. Liderii sunt fie axați pe sarcini, fie pe relații. După ce înțelegeți stilul dvs., îl puteți aplica în situațiile în care acest stil este cel mai eficient.
Dezavantajele modelului de urgență sunt faptul că nu permite flexibilitatea conducerii, iar scorul LPC ar putea să nu dezvăluie un stil care să aibă sens. Ca și în cazul tuturor modelelor și teoriilor organizaționale, este important să le încercați și să găsiți cea mai bună potrivire.
