Un loc de muncă al unui manager include responsabilitatea incomodă de a trage uneori un angajat. Terminarea mijloacelor de trai ale unui angajat este dificilă și stresantă, totuși necesară în anumite cazuri. Există momente când nu există nicio alternativă pentru a pune capăt unui angajat. Dacă trebuie să faceți acest lucru, efectuați cercetări pentru a stabili că motivele dvs. sunt valabile. Câteva motive valabile pentru încetarea unui angajat includ abateri grave, încălcarea politicilor, performanțe slabe sau denaturări ale angajaților.
Doctrină la locul de muncă
Angajarea la locul de muncă înseamnă că angajatorul poate rezilia un angajat pentru orice motiv - sau fără nici un motiv - cu condiția ca baza pentru rezilierea să nu fie discriminatorie. Manualul dvs. de angajați ar trebui să conțină o declarație privind angajarea la locul de muncă și orice contracte ar trebui să specifice acorduri de angajare care depășesc doctrina de angajare.
Cu excepția situațiilor din unele state și a prevederilor speciale pentru angajarea în sectorul public, orice angajator din S.U.A. poate rezilia un angajat în conformitate cu doctrina de angajare. Se repetă faptul că arderea unui angajat care folosește doctrina la dispoziție trebuie să fie din motive nediscriminatorii.
Abatere gravă
Manualele angajaților furnizează, în general, definiția organizației privind ceea ce constituie abateri greșite. Un exemplu de abatere gravă include un act deliberat și intenționat care reprezintă o amenințare pentru siguranța angajatului și a altor persoane la locul de muncă, cum ar fi violența la locul de muncă. Cu toate acestea, resursele umane sunt responsabile pentru a determina dacă greșelile abuzive sunt intenționate. În plus, trebuie să existe documente sau marturie care să confirme incidentul. Ori de câte ori faptele indică în mod clar că un angajat este responsabil pentru punerea în pericol a forței de muncă, acesta este un motiv valabil pentru încetarea angajării.
Încălcarea politicii
Manualele pentru angajați conțin, de asemenea, politici la locul de muncă care definesc acțiunile care sunt considerate infracțiuni ce pot fi reziliate, cum ar fi insuficiența, utilizarea în mediul înconjurător a consumului de droguri și alcool și accesarea site-urilor internet interzise. Angajatorii ar trebui să revizuiască manualele angajaților la intervale regulate pentru a se asigura că aplică aceste politici în mod consecvent și pentru a determina acțiunile adecvate pentru încălcări ale politicilor. Angajații care încalcă politicile la locul de muncă sunt considerați, în general, a fi nerespectați de regulile locului de muncă și, prin urmare, li se cere să părăsească compania. Rezilierea pentru încălcările politicilor este similară cu terminarea abaterilor greșite, deoarece trebuie să existe documentație care să susțină decizia managerului de a rezilia.
Performanta slaba
Un sistem de management al performanței constă de obicei din evaluări de performanță programate regulat sau evaluări ale angajaților. În cazul în care compania dvs. nu efectuează evaluări oficiale, feedbackul continuu cu privire la performanța angajaților este o funcție de supraveghere. În oricare scenariu, documentația este o cerință absolută.
Angajații a căror performanță nu corespunde așteptărilor angajatorului primesc planuri de consiliere, orientare sau îmbunătățire a performanței, menite să-și îmbunătățească abilitățile de lucru. Cu toate acestea, aceste măsuri nu sunt întotdeauna eficiente. Cu condiția să existe documentație care descrie eforturile repetate de îmbunătățire a performanței angajatului, descărcarea unui angajat cu performanțe scăzute este un motiv valabil pentru încetarea contractului. În acest caz, un angajator trebuie să fie în măsură să furnizeze documentația care susține încheierea.
Dezvăluiri false ale angajaților
Aproape toate cererile de ocupare a forței de muncă conțin o clauză de declinare a responsabilității care afirmă consecințele falsificării calificărilor profesionale. Consecințele pentru falsificarea documentelor și a calificărilor sunt, de obicei, terminarea imediată. De aceea, trebuie să creați un proces de selecție care să împiedice deciziile de angajare sărace, prin desfășurarea de interviuri ample și investigații de fond.Cu toate acestea, prezentarea eronată a angajaților poate să nu apară decât după ce salariatul dvs. este în plată.
Când se întâmplă acest lucru, investiga declarația greșită. Faceți cunoștință cu angajatul pentru a discuta discrepanțele dintre declarațiile privind cererea și dovezile pe care angajatul le-a prezentat în mod eronat. Dacă nu există un motiv plauzibil pentru discrepanțe, acesta este un alt motiv valabil pentru reziliere.
