"Wall Street Journal" raportează că aproximativ o treime din noii directori de resurse umane provin din afara domeniului, reflectând "o percepție că unii profesioniști din domeniul HR nu dispun de înțelegerea profundă a problemelor de afaceri și financiare pe care directorii executivi din ce în ce mai doresc". Rolul tradițional al HR a evaluat cunoștințele tehnice, concentrându-se pe sarcini și pe operațiunile funcționale. Acest rol a suferit numeroase schimbări, iar managerii de resurse umane sunt așteptați acum să fie parteneri strategici, proactivi, în contrast cu așteptările tradiționale ale poziției.
Prezentare generală: Modificările rolului HR tradițional
Profesionistul profesional tradițional era de așteptat să fie un expert tehnic, cu o cunoaștere profundă a practicilor de compensare și beneficii. HR a dictat în mod tradițional "regulile" și le-a spus managerilor ce a fost și nu a fost permis, bazat pe politică și procedură. Noile așteptări pentru HR sunt pentru departament să fie mai participative, oferind recomandări bazate pe expertiză tehnică și juridică și îndrumând proactiv misiunea strategică a companiei. Întrucât rolul tradițional al ÎR a fost acela de a asigura stabilitatea și coerența, noul profesionist în resursele umane este obligat să poziționeze organizația pentru o creștere și o schimbare constantă.
Angajatorul Avocatului vs. Reprezentantul Strategic al Managementului
Profesionistul HR profesionist a acționat în calitate de avocat al angajaților, răspunzând într-un sens pasiv preocupărilor angajaților cu privire la aspecte tehnice precum regulile și reglementările. Relațiile tradiționale ale HR cu managementul implică adesea interpretarea regulilor de către polițiști, care se ocupă de plângerile angajaților atunci când nu se desfășoară practica corectă și îi spuneau managerilor cum să aplice politica și procedura. Rolul tradițional nu a implicat implicarea la nivel executiv, la nivel executiv, cu operațiunile strategice ale organizației. În schimb, personalul modern de resurse umane este obligat să acționeze în calitate de partener strategic de management, mai degrabă decât să fie întreținut între conducere și angajați. Deși resursele umane trebuie să mențină cunoștințele tehnice, aceste cunoștințe ar trebui folosite pentru a modela strategiile de dezvoltare organizațională și pentru a dezvolta un avantaj competitiv pentru companie.
Reactiv vs. Proactiv
În timp ce profesionistul HR profesionist a reacționat la schimbare, noul model HR trebuie să conducă schimbarea de la început. Abordarea tradițională a resurselor umane ar răspunde fiecărei solicitări individuale de recrutare a unei anumite poziții, plasând anunțuri în funcție de cererile managerului și de cererile de procesare. Noua abordare ar trebui să conceapă și să modeleze forța de muncă, să identifice nevoile operaționale și eforturile de expansiune în care talentul va fi necesar, să dezvolte planuri cuprinzătoare de recrutare și gestionare a talentelor și să dezvolte profilul general de clasificare al companiei pentru a răspunde cel mai bine inițiativelor strategice.
Caracteristici "ușoare" vs. rentabilitate măsurabilă a investiției
În general, profesionistul în domeniul resurselor umane, în general, nu a fost obligat să demonstreze impactul departamentului asupra liniei de bază a organizației și, în mod obișnuit, a văzut angajații ca cheltuieli, nu ca active. În ultimii ani, resursele umane au trebuit să demonstreze rentabilitatea investițiilor și modalitățile în care practicile specifice în materie de resurse umane adaugă valoare organizației. Profesioniștii profesioniști profesioniști au evaluat răspunsurile calitative și subiective la întrebările legate de moralul angajaților, în timp ce abordarea modernă a resurselor umane impune ca moralul să fie măsurat în termeni cuantificabili, cum ar fi scăderea cifrei de afaceri și plângerile de compensare a lucrătorilor, de exemplu.
