În general, angajatorii au autoritatea largă de a declanșa lucrători la foc în orice moment din orice motiv, atâta timp cât arderea nu încalcă un contract de muncă și nu constituie o discriminare ilegală. Atunci când o companie vrea să tragă un angajat care a fost prins furat, totuși, managerii trebuie să treacă cu mare atenție. A acuza un lucrător de o infracțiune este de a risca un proces de defăimare - o companie poate pierde dacă nu a pus bazele corespunzătoare. Deoarece fiecare situație este diferită, managerii ar trebui să implice departamentul de resurse umane și să ia în considerare consultările cu un avocat specializat în dreptul muncii.
Terminarea fără explicații
Calea cea mai mica rezistenta este ca firma sa lase pur si simplu angajatul sa plece fara acuzatii de furt. În general, angajatorii nu sunt obligați din punct de vedere legal să îi spună lucrătorilor motivele pentru care se termină. Edward Harold de la Fisher & Phillips LLP, o practică națională în domeniul muncii, afirmă că, dacă o companie nu are dovezi concludente despre furt, nu ar trebui să facă nicio acuzație directă și nici să folosească cuvinte precum "furtul" sau "furtul". Terminarea angajatului în acest fel - mai degrabă decât arderea lui pentru o greșeală - poate permite muncitorului să solicite prestații de șomaj, ceea ce poate costa societatea în rate mai mari ale impozitului pe șomaj. Însă nivelul unei taxe de furt ar putea conduce la litigii costisitoare și, dacă acuzația nu poate fi susținută în instanță, o judecată civilă costisitoare.
Cercetări corecte
Înainte ca o companie să spună că arde cineva pentru furt, este imperativ ca firma să efectueze o investigație adecvată deoarece, după cum remarcă Harold, investigația devine în general punctul central al litigiilor. Investigațiile trebuie efectuate cu un ochi spre descoperirea a ceea ce sa întâmplat cu adevărat - nu doar pentru a justifica acuzațiile împotriva angajatului. Firma trebuie să respecte cu strictețe toate procedurile scrise ale societății pentru investigații. Cel puțin o persoană care efectuează investigația nu ar trebui să știe angajatul, pentru a evita apariția sondajului ca fiind o vendetă personală. Angajații suspectați trebuie să li se permită să le ofere o parte din poveste. Toate probele trebuie să fie catalogate și păstrate chiar și după ce angajatul a fost concediat. În cazul în care societatea nu poate prezenta probele mai târziu în instanță, un juriu poate presupune că nu a existat niciodată.
Evitarea coerciției
Firma nu ar trebui niciodată să coerceze pentru a obține o recunoaștere a vinovăției. Menținerea unui angajat îmbuteliată într-o încăpere cu manageri care joacă "un polițist bun, un polițist rău", de exemplu, poate produce o mărturisire, dar un judecător sau un juriu îl pot arunca ca forțat. (Poate, de asemenea, să ducă la o acuzație de reținere ilegală.) Același lucru este valabil și pentru utilizarea amenințărilor de a retine plata, de a apela poliția, de a acuza presa sau de a impune alte sancțiuni pentru a exacerba o mărturisire. Steven Cupp, un alt specialist în domeniul dreptului muncii pentru Fisher & Phillips, constată că confesiunile sunt mai susceptibile de a se menține dacă sunt oferite în mod liber, scrise lizibil în mâna suspectului, datate și semnate.
Împușcă Angajatul
Potrivit lui Harold, întâlnirea la care trebuie să se încheie un angajat nu ar trebui să fie niciodată prima dată când lucrătorul aude că este suspectat de furt. Un demers mai bun este de a se întâlni cu angajatul pentru a spune că a avut loc un furt și compania investighează dacă lucrătorul este implicat - fără a discuta încheierea. Această reuniune poate provoca o recunoaștere a vinovăției și Harold spune că angajații vinovați de multe ori își demisionează voluntar în acest moment. Când vine momentul să se încheie, societatea nu ar trebui să acuze în mod categoric lucrătorul de furt, decât dacă crede că ar putea dovedi acest lucru în instanță sau într-o audiere privind o cerere de prestații de șomaj. În caz contrar, ar putea fi posibilă încheierea rezilierii în termenii unei încălcări a politicii companiei: de exemplu, muncitorul nu a furat bani, dar nu a urmat procedurile necesare de gestionare a numerarului. În mod alternativ, a spune că muncitorul se lasă să plece pentru că conducerea a pierdut încrederea în el este mai puțin defăimător decât spune că muncitorul nu este de încredere. Din nou, obținerea avizului juridic înainte de ardere poate reduce riscul de probleme ulterior.
