Competența este un set de cunoștințe, abilități, abilități și comportamente legate de un aspect major al locului de muncă al unei persoane și legat de performanța eficientă a locului de muncă. Competențele reprezintă valoarea pe care muncitorii o aduc angajatorului. Competența pe bază de salarizare se bazează pe premisa că, atunci când muncitorii își folosesc cunoștințele, abilitățile și abilitățile la locul de muncă, ei vor atinge tipul și nivelul de realizare necesar organizației pentru a-și îndeplini obiectivele strategice.
Competență vs. performanță
Competența pe bază de salarizare nu este plata-pentru-performanță. Depinde de faptul că lucrătorii dezvoltă și aplică competențe pentru a îndeplini anumite standarde de performanță, mai degrabă decât pentru a atinge obiectivele de performanță, așa cum se întâmplă în cazul plăților de performanță. Este folosit în poziții profesionale, cum ar fi un profesor universitar sau un om de știință, unde majorările salariale sunt rezultatul dobândirii de cunoștințe suplimentare și de publicare de articole și cărți, mai degrabă decât vechimea sau performanța trecută. În alte domenii, cum ar fi dezvoltarea de software, dezvoltatorii pot primi rambursări de salariu când finalizează formarea și trec testul de certificare pentru un nou limbaj de programare. Competiția bazată pe salariu este adesea folosită în combinație cu bonusuri de performanță, cum ar fi bonusuri sau programe de stimulare pentru îndeplinirea obiectivelor de vânzări. Potrivit consultantului pentru resurse umane Howard Risher, mesajul acestui model de salarizare este că este în avantajul angajatorului și angajatului să dezvolte capacitățile unui angajat.
Tipuri de competențe
Competențele bazate pe planurile de salarizare includ organizarea, departamentul, locul de muncă și competențele personale. Competențele organizației și ale departamentului sunt legate de obiectivele strategice și pot include rezolvarea problemelor, planificarea, furnizarea de servicii și comunicarea. Competențele legate de un loc de muncă se bazează pe cunoștințele și aptitudinile necesare pentru slujbă, împreună cu comportamentele necesare pentru utilizarea eficientă a cunoștințelor și abilităților. Aceste competențe de muncă constituie baza pentru recrutarea și angajarea angajaților. Competențele personale includ atitudini, personalitate și motivație.
Cerințe de plan
Anumite procese trebuie implementate ca bază pentru un plan de salarizare bazat pe competențe. Trebuie să existe un sistem oficial de evaluare a performanței angajaților care să includă formarea managerilor în evaluarea competențelor angajaților. Angajații și managerii trebuie să convină asupra competențelor care vor fi evaluate și a standardelor de performanță. Trebuie să existe un sistem de formare, astfel încât angajații să poată dobândi noi abilități și trebuie să existe un sistem flexibil de proiectare a muncii care să permită angajaților să-și implementeze și să-și folosească noile competențe.Toți angajații trebuie să fie educați cu privire la plan și trebuie să fie structurați astfel încât să fie corecți pentru toată lumea din program.
avantaje
Competențele bazate pe planurile de salarizare oferă un număr de avantaje atât angajatorilor, cât și lucrătorilor. Dezvoltarea angajaților poate fi legată direct de obiectivele de serviciu sau de inovarea produselor. Aceste planuri abordează nevoia de dezvoltare a angajaților, care reprezintă o problemă esențială în menținerea angajaților, oferind lucrătorilor oportunitatea de a dezvolta noi competențe și de a deveni eligibili pentru promovare. În cadrul unei clase de locuri de muncă, o serie de niveluri de competență pot defini în mod clar o carieră, astfel încât angajații să înțeleagă opțiunile lor de dezvoltare a carierei. Planurile de remunerare bazate pe competențe stabilesc și comunică lucrătorilor standarde de performanță.
Dezavantaje
Competențele bazate pe planurile de salarizare sunt complexe și intensive, în special în fazele de dezvoltare și implementare. De asemenea, acestea necesită angajarea de resurse financiare semnificative pentru instruire și costuri de suport. În plus, definirea și măsurarea competențelor poate fi greu de realizat și poate fi văzută ca fiind subiectivă, în timp ce părtinirea managerului poate distorsiona procesul de evaluare a competențelor.
