Cei mai mulți oameni au cunoștințele de bază că laissez-faire înseamnă a lua o abordare hands-off la o situație. În timp ce termenul este folosit cel mai adesea pentru a descrie o politică guvernamentală legată de economie, este ușor de presupus modul în care se traduce managementul, cel puțin la nivel superficial. În timp ce o abordare de managerială poate conduce la angajați nemotivați care nu știu ce trebuie să facă sau cum să facă acest lucru, această tehnică are anumite avantaje și poate fi utilă în special în câteva situații, angajații sunt foarte familiarizați cu sarcinile și sunt motivați să-și îndeplinească sarcina.
Ce înseamnă Laissez-Faire?
Laissez-faire provine din fraza franceză "laissez faire et laissez passer", care înseamnă "lăsați-o să fie și lăsați-o să treacă". În esență, termenul înseamnă "lăsați-l singur". În general, expresia este folosită pentru a descrie politicile economice guvernamentale care permit întreprinderilor și industriei să facă ceea ce vor, cu intervenția guvernului puțin sau deloc. În afara politicii, înseamnă, de obicei, că cineva se ocupă de o chestiune.
Ce este managementul Laissez-Faire?
Atunci când este aplicat managementului, laissez-faire înseamnă să permită angajaților să lucreze singuri și să le permită să-și stabilească propriile obiective, procese și termene limită. Conducerea lui Laissez-faire (cunoscută și sub denumirea de conducere delegată) implică faptul că subordonații își pot lua propriile decizii, iar șeful încearcă să le ghideze într-o manieră impresionantă. În timp ce liderii laissez-faire speră că această abordare va inspira angajații să devină propriii lor manageri și să se ridice la orice provocare cu care sunt prezentați, acestea se întorc adesea. În general, angajații care lucrează în aceste condiții simt că nu au nici o îndrumare și sunt rămași fără sens. În timp ce acești angajați îi plac adesea pe șefii lor ca prieteni, aceștia adesea nu-și respectă managerii și, adesea, nu vor urma indicațiile privind situația rară în care sunt furnizate. Ca rezultat, cercetătorii au constatat că această formă de conducere are ca rezultat cele mai scăzute niveluri de productivitate din cele patru tipuri de conducere.
Cele patru tipuri de leadership
În afară de conducerea laissez-faire, există alte trei stiluri principale de conducere, deși în practică majoritatea managerilor utilizează un amestec de toate cele patru tipuri. Celelalte trei stiluri de conducere sunt democratice (sau participative), autocratice (sau autoritare) și paterne. Fiecare stil de management are avantaje și dezavantaje, motiv pentru care un mare manager va institui o tehnică bine echilibrată care va îmbina toate cele patru și va schimba adesea stilurile de conducere în funcție de fiecare situație pe care o întâlnește.
Un lider democratic este similar cu cel de laissez-faire prin faptul că va descentraliza autoritatea și îi va permite pe subordonații ei să ia decizii.În timp ce un lider laissez-faire îi permite, în general, angajaților să-și ia rădăcinile complet, liderul democratic va ghida în continuare echipa de la margine, deseori acționând ca un moderator pentru a îndruma ideile prezentate de membrii echipei. Liderii liderilor democrați încurajează creativitatea și gândirea din afara spațiului ca și liderii laissez-faire, ci pentru că în cele din urmă fac apel la fotografii, angajații se simt mai bine și sunt, în general, mai productivi. În dezavantaj, unii angajați se pot simți ignorați dacă ideile lor nu sunt alese niciodată. Angajații care lucrează pentru manageri democrați au tendința de a avea performanțe sporite ale locurilor de muncă, o capacitate mai mare de a rezolva probleme complexe și mai puțin absenteism și au tendința de a rămâne la locul de muncă mai mult timp.
Un lider autocratic este, în esență, opusul unui lider democratic. El va dori să ia toate deciziile majore fără contribuția angajaților, va spune de multe ori subalternilor săi cum să-și facă treaba și poate stabili reguli stricte cu privire la mediul de lucru. Managerii autocrați pot adesea să deranjeze pe muncitorii care simt că nu sunt ascultați și pot să vină peste ei ca fiind de neclintit și prea bossi. Deși acest stil de management poate să nu funcționeze bine cu angajații cu experiență sau cu voință puternică, acesta poate funcționa bine atunci când liderul conduce lucrători la nivel de intrare care nu sunt pregătiți să ia decizii și au nevoie de mai multe îndrumări pentru a-și face munca.
Liderii paterni tind să-și trateze angajații ca și copiii lor. Aceștia pot asculta subalternii subalterni, dar ei încă mai cred că știu cel mai bine și adesea ignoră contribuția angajaților. Liderul paternal va oferi angajaților beneficii bune pentru a încerca să-i mențină fericiți, sperând că acest lucru va face angajații să o respecte, să o asculte mai bine și să muncească mai mult din recunoștință. În timp ce angajații apreciază adesea avantajele marginale și protecțiile departamentale de la cei mai în sus, ei devin de multe ori disprețuitori, deoarece liderii paterni se pot întâlni ca fiind patronați, condescendenți și interesați superficial de contribuțiile angajaților.
Caracteristicile Laissez-Faire
Caracteristicile Laissez-faire afișate de managerii care utilizează această tehnică de conducere includ furnizarea de subordonați cu foarte puține îndrumări și permițând angajaților libertatea completă de a-și lua propriile decizii. În acest sistem, managerii oferă muncitorilor instrumentele și resursele de care au nevoie pentru a-și face munca, iar subordonații își vor rezolva propriile probleme pe cont propriu ori de câte ori este posibil. În esență, deși puterea este predată muncitorilor, managerii vor continua să-și asume întreaga responsabilitate pentru deciziile și acțiunile grupului.
Exemple de lideri Laissez-Faire
Unii dintre cei mai renumiți oameni cunoscuți pentru utilizarea unui stil de management laissez-faire includ Steve Jobs și Herbert Hoover. Steve Jobs a fost cunoscut pentru a spune echipei sale ceea ce el ar dori să vadă făcut și apoi lăsând detaliile până la personalul său pentru a determina modul în care proiectul a fost de fapt să fie finalizate. Herbert Hoover este bine amintit în istorie pentru că a luat o abordare laissez-faire a economiei, chiar dacă nu a întreprins nici o acțiune în Marea Depresiune până când a fost prea târziu pentru orice altceva decât schimbări drastice pentru a transforma economia în jur. De multe ori îi permitea consilierilor săi să preia sarcini despre care nu simțea că are cunoștință.
Situații în care Laissez-Faire funcționează cel mai bine
În timp ce managementul laissez-faire este adesea ineficient, există situații în care managementul laissez-faire poate fi cel mai benefic, iar acest stil de conducere are în general unele avantaje. Atunci când angajații sunt foarte calificați, au cunoștințe despre proiect, sunt capabili să lucreze singuri și sunt motivați pentru munca lor, o tehnică de conducere laissez-faire poate permite șefului să nu se afle în subordinea sa, ca să poată face lucrurile pe cont propriu. În acest sens, conducerea laissez-fair este, de obicei, cel mai bun mod de acțiune atunci când un manager se coordonează cu un grup de antreprenori independenți, deoarece acești profesioniști cu experiență aleg adesea să lucreze pentru ei înșiși, tocmai pentru că sunt auto-motivați și nu doresc un manager să-i spună cum să-și facă treaba.
Laissez-faire este, de asemenea, o strategie bună în situațiile în care angajații știu mai multe despre un proiect decât managerul. În aceste cazuri, este mai bine ca șeful să renunțe și să-i lase subordonații să conducă spectacolul sau cel puțin să ia majoritatea deciziilor despre un proiect. Totuși, chiar și în acest caz, managerul poate folosi contribuția angajaților pentru a lua decizii cu privire la obiectivele generale și la termenele limită, permițând în același timp angajaților să-și facă propriile minți cu privire la modul în care acestea pot fi îndeplinite.
În orice situație care implică leadership laissez-faire, este important ca managerul să fie disponibil imediat pentru consultări și feedback. Fără un vorbitor superior, angajații pot ajunge într-un impas și pot înceta să progreseze, deoarece nu pot ajunge la o decizie cu privire la modul corect de acțiune.
