Legea privind îngrijirea medicală din anul FMLA (FMLA) din 1993 oferă angajaților posibilitatea de a-și părăsi angajatorul pentru o perioadă din motive precum serviciul militar, sarcina, concediul militar de familie, boala personală sau boala familială. Una dintre forțele motrice pentru această lege a fost creșterea numărului de femei căsătorite în forța de muncă. Interzicerea concediului este o condiție în care un angajat își ia concediu într-un on și off, spre deosebire de o perioadă contiguă. Internațional FMLA poate începe după ce un angajat este absent pentru o perioadă mai mare de două zile consecutive pentru un eveniment calificator. Un exemplu de situație care necesită un concediu familial intermitent este atunci când un angajat este obligat să lucreze ore reduse cu un program de lucru redus.
Angajatorul Plângerile privind scurgerea intermitentă FMLA
O plângere tipică angajatorului cu privire la această lege este că legea poate avea un impact asupra productivității angajaților, deoarece unii angajați abuzează de această lege. Principala problemă este că angajații cu probleme de sănătate nu își iau FMLA în blocuri solide de timp, ci mai degrabă iau concediu în perioade de timp de doar o oră, potrivit Business Management Daily.
Modul în care angajatorii controlează abuzul FMLA
Într-un efort de a întări managementul FMLA, angajatorii pot solicita o notificare prealabilă, dacă este posibil, a timpului necesar FMLA, potrivit Info-ului HR. În plus, firmele le reamintesc angajaților că, potrivit legii, angajații trebuie să depună eforturi pentru a obține un tratament medical în timpul orelor nelucrătoare.
Perioada de concediu intermitent FMLA
Unui angajat i se permite să ia timp liber pentru o perioadă de până la 12 săptămâni.
Comunicarea angajaților
O cerere de concediu intermitent pentru FMLA trebuie doar să fie verbală, deși unui angajat i se poate cere să respecte cerințele normale de notificare ale unei companii. Angajații trebuie să răspundă la întrebările angajatorului pentru a determina dacă o absență a unui angajat se califică să fie considerată absență FMLA, potrivit Facultății de Facultate și Personalului pentru persoanele cu dizabilități din cadrul Universității din Iowa. De asemenea, angajatul trebuie să vorbească în prealabil cu angajatorul și, acolo unde este posibil, să programeze evenimente cum ar fi tratamentul medical într-un mod care să nu perturbe funcționarea normală a unei afaceri.
Păstrarea înregistrărilor
Pentru concediul familial intermitent este necesară o evidență cuprinzătoare a angajatorilor. De exemplu, trebuie să se păstreze informații despre angajații FMLA în concediu intermitent, inclusiv datele de plecare, plata, condițiile de compensare a orelor FMLA și orele lucrate. Trebuie păstrată, de asemenea, o documentație însoțitoare care să susțină motivul pentru FMLA.
