Când o persoană este opusă de alta pentru că nevoile și obiectivele sale sunt diferite, el se confruntă cu un conflict. Sentimentele de furie, frustrare, rănire, anxietate sau teamă aproape întotdeauna însoțesc conflictul. Gestionarea conflictelor identifică și gestionează conflictul folosind comunicarea eficientă, rezolvarea problemelor și înțelegerea interesului fiecărei persoane de a negocia corect.
Scopul managementului conflictelor
Gestionarea conflictelor este un proces sistematic de găsire a unui rezultat satisfăcător între părțile în conflict. Cu gestionarea conflictelor, o echipă, un grup și o organizație funcționează mai eficient și atinge obiective. Fără aceasta, performanța grupului este afectată. Gestionarea conflictelor are loc mai puțin în identificarea unei probleme decât în stabilirea unui proces în desfășurare cu lideri dedicați creării de canale de comunicare deschise, dezvoltarea relațiilor de muncă productive, încurajarea participării, îmbunătățirea proceselor și procedurilor organizaționale și ajutarea indivizilor să obțină rezultate "câștigătoare".
Situații care necesită gestionarea conflictelor
Locurile de muncă pot crea o situație între colaboratori sau între un angajator și un angajat ca rezultat al comunicării necorespunzătoare. De exemplu, un angajat nu poate fi informat despre o decizie sau nu înțelege motivele deciziei. Ea poate fi în conflict din cauza unui zvon. Poate că a înțeles greșit rolul pe care managementul la atribuit-o. Dacă conducerea arată lipsa de sprijin a angajatului, situația poate crește și necesită gestionarea conflictelor.
Procesul de gestionare a conflictelor
Procesul de gestionare a conflictelor implică înțelegerea naturii conflictului, care este implicat și inițiază soluționarea. În cazul unui conflict între un angajator și angajat, angajatorul inițiază gestionarea conflictelor prin organizarea unui timp pentru a se întâlni cu angajatul și cu un consultant sau facilitator de resurse umane. Toate părțile trebuie să înțeleagă că scopul gestionării conflictului constă în găsirea unei soluții. Punctele de acțiune, dacă este necesar, ar trebui să fie finalizate într-o anumită perioadă de timp. Odată ce situația a fost rezolvată, cauza ar trebui discutată cu măsuri de stopare a situației de la reapariție.
Evoluția gestionării conflictelor
Înainte de anii 1940, conflictul a fost considerat contraproductiv obiectivelor organizaționale. Stilul de gestionare a conflictului a fost evitarea conflictelor, lăsând părții conflictuale să se simtă slăbit. De la mijlocul anilor 1970, experții consideră că o organizație de cooperare fără conflicte tinde să devină stagnantă și să nu răspundă la schimbarea pieței. Ca rezultat, o nouă poziție privind gestionarea conflictelor a apărut ca o abordare interactivă care încurajează conflictul pentru a spori performanța la locul de muncă prin gestionarea conflictelor. (Vezi referința 4)
