Teoria echității privind remunerarea spune că salariile și salariile influențează în mod direct comportamentul și performanța angajaților. În 1976, John Stacey Adams, autor și psiholog de comportament, a extins această teorie, afirmând că angajații decid dacă compensația este echitabilă prin compararea eforturilor de muncă și a plății cu cele ale colegilor. Provocarea pe care aceasta o reprezintă pentru un proprietar al unei întreprinderi mici, care trebuie să echilibreze realitățile bugetului cu nevoia de a plăti angajații, face în mod corect sondaje privind salariile și salariile care iau în considerare factorii externi și interni esențiali pentru realizarea ambelor obiective.
Diferențe ale pieței muncii
Factorii externi sunt cei utilizați pentru definirea pieței forței de muncă. Piețele muncii diferă în funcție de factori precum localizarea geografică, gradul de concurență și nivelul de educație și de experiență al forței de muncă. Acest lucru face ca utilizarea pieței muncii corecte la fel de importantă ca și decizia asupra factorilor pe care trebuie să le includem într-un sondaj privind salariile și salariile. De exemplu, dacă afacerea dvs. are loc în zonele metropolitane și rurale și definiți piața forței de muncă folosind doar definiția rurală, veți seta cel mai probabil salariile prea mici pentru a atrage și a păstra angajații din locația metropolitană.
Structura, industria și dimensiunea
Structurile organizaționale, tipul de afacere și mărimea sunt considerente importante. Pentru a face comparații corecte privind salariile și salariile, fiecare dintre acești factori trebuie să fie strâns legat de afacerea dvs. De exemplu, un singur proprietar, o organizație nonprofit și o corporație folosesc diferite structuri de salarizare. În mod similar, un magazin convenience și o companie de dezvoltare software utilizează, de asemenea, diferite structuri de salarizare. Dacă conduceți o afacere cu dimensiuni modeste și comparați salariile și salariile dvs. cu o corporație mare în aceeași industrie ca și dvs., veți găsi cel mai probabil că plătiți angajaților dvs. mult mai puțin decât omologii lor.
Factori interni
Factorii interni determină valoarea relativă a diferitelor locuri de muncă pentru companie. În timp ce un proprietar de întreprinderi mici, cu doar câțiva angajați, poate evalua fiecare loc de muncă, întreprinderile mari selectează cel mai adesea locurile de muncă reprezentative. Indiferent, factorii interni sunt caracteristicile compensatorii ale unui loc de muncă pentru care o afacere este dispusă să plătească. Acestea includ cel mai adesea titlul postului, obligațiile și cerințele. Fiecare factor primește un clasament pe scară monetară în funcție de importanța sa la locul de muncă, cu puncte totale utilizate pentru a determina salariul sau salariul optim.
Punând-o pe toți împreună
O anchetă globală privind salariile și salariile - și repartițiile echitabile ale salariilor - trebuie să ia în considerare atât factorii externi, cât și cei interni. Într-un articol intitulat "Echitate plătibilă: considerente interne și externe", autorii sugerează că angajații încep să perceapă inegalitățile de remunerare atunci când există un diferențial de salarizare - fie extern sau intern - care se apropie de 15% până la 20%. Acest lucru face vitală obținerea datelor externe din surse reputate, cum ar fi Departamentul Muncii din S.U.A., asociațiile profesionale și Camera de Comerț locală pentru a efectua evaluări exacte de locuri de muncă.
