Proprietarii de afaceri își stabilesc de obicei obiective pentru a motiva angajații și a ajuta companiile să crească. Cu toate acestea, filozofia cunoscută sub denumirea de management prin obiective sau MBO, stabilește obiective pe tot cuprinsul companiei - la toate nivelurile - mai degrabă decât să stabilească câteva obiective de imagine cum ar fi creșterea vânzărilor cu o anumită sumă. Procesul MBO poate fi eficient, dar se poate transforma și într-o greșeală administrativă deoarece necesită o monitorizare și o actualizare consistentă.
Implicarea mai mare a angajaților
Procesul MBO se concentrează pe angajarea angajaților de la toate nivelurile implicați în stabilirea de obiective pentru companie. Unul dintre avantaje este acela că oferă o putere de stabilire a obiectivelor angajaților a căror sarcină este de a atinge efectiv aceste obiective, mai degrabă decât să-și rezerveze această putere doar pentru directorii și managerii de nivel superior departe de linia de producție sau de vânzări. Procesul de planificare a MBO poate motiva angajații din întreaga companie să-și atingă obiectivele, deoarece toți vor să-și vadă porțiunile din planul de succes.
Urmărirea este dificilă
Metoda MBO cere companiilor să-și monitorizeze în mod constant progresele către obiective și să revizuiască procesele și proiectele care nu susțin aceste obiective. Revizuirea consecventă și reorientarea pot ajuta la menținerea unei companii pe drumul cel bun pentru atingerea obiectivelor. Cu toate acestea, există un potențial de conflict în ceea ce privește determinarea momentului și a faptului dacă ceva "nu funcționează". Atât de mulți oameni sunt investiți în acest proces încât este posibil să existe presiuni pentru abandonarea prematură a proiectelor. Și poate exista o rezistență acerbă din partea oamenilor desemnați pentru aceste proiecte.
Pericolele unei revizuiri constante
Actualizarea permanentă a planurilor de management poate lăsa o companie fără scopuri sau direcții clare. O critică a procesului MBO constă în faptul că poate conduce companiile la manipularea planurilor lor oricând nu par să atingă cele mai imediate obiective. Întreprinderile ar putea petrece atât de mult timp pentru a rearanja obiectivele pe care nu le realizează nimic în cele din urmă. Unele întreprinderi au optat pentru obiectivele mai puțin specifice prezentate în declarațiile de misiune tradiționale ale companiei, care nu necesită numeroase revizuiri și nu au o povară administrativă.
Nu pentru fiecare situație
Chiar și pionierii și avocații managementului prin obiective au avertizat că este un proces care trebuie introdus cu atenție. Directorul de management al afacerii Peter Drucker a fost creditat pe scară largă în dezvoltarea ideii de MBO. Încă din 1945, el a menționat că managerii se implică adesea atât de mult în activitățile zilnice, încât aceștia uită să conecteze aceste activități la realizarea obiectivelor companiei. Cu toate acestea, "The Economist" spune că Drucker a subliniat în cele din urmă MBO ca o metodă pentru gestionarea ineficiențelor de management. El nu a respins metoda; mai degrabă, a afirmat că, fără ca obiectivele organizaționale clare să intre în acest proces, eficacitatea MBO ar fi destul de limitată.
