Planificarea resurselor umane implică modul de a oferi cel mai bine forței de muncă unei organizații prin politici și practici de personal, de formare, dezvoltare și compensare. Fără o foaie de parcurs, HR nu poate aborda factorul de oameni care permite unei organizații să-și atingă obiectivele. Planurile de resurse umane, prin urmare, completează strategia și obiectivele organizaționale. Firma de consultanță Strategic Human Resources clasifică planificarea strategică printre cele mai importante aspecte ale profesiei din secolul XXI.
Evaluarea de mediu
În manualele lor "Managementul resurselor umane", autorii Susan E. Jackson, Randall S. Schuler și Steve Werner enumeră scanarea de mediu ca fiind primul din cele trei elemente din planificarea resurselor umane. Atât mediile interne cât și cele externe trebuie studiate. Evaluarea externă presupune identificarea a ceea ce Universitatea San Francisco din California numește "driverele de schimbare" - factori externi sociali, politici, economici, legislativi, tehnologici, globaliști și industriali, care ar putea afecta performanța companiei. O analiză organizațională acoperă factorii interni care influențează capacitatea organizației de a reacționa la schimbare și de a rămâne competitivă. Această evaluare internă examinează cultura companiei, capacitatea tehnologică, așteptările privind serviciul clienți și talentul existent care determină forța de muncă.
Stabilirea obiectivelor HR
Al doilea element major al unui plan de resurse umane presupune stabilirea unor obiective măsurabile pentru a aborda problemele ridicate prin evaluarea de mediu. O piață în plină creștere poate mandata creșterea salariilor, adaptarea eforturilor de recrutare pentru atragerea lucrătorilor cu competențe diferite, regândirea practicilor de relocare și introducerea programelor de formare specifice abilităților. Scăderea unei linii de produse ar putea duce la obiectivele HR care vizează reducerea costurilor cu forța de muncă, comunicarea angajaților sau recalificarea pentru reținere. Modificările anticipate în legislație ar putea sugera necesitatea revizuirii politicilor de păstrare a documentelor, administrarea beneficiilor sau inițiative privind diversitatea. Această etapă evidențiază modul în care resursele umane vor reacționa pentru a se asigura că organizația dispune de personalul adecvat și de sistemele de sprijinire a angajaților.
Definirea tacticii
Al treilea element al planificării resurselor umane definește tacticile sau acțiunile care vor fi executate pentru a atinge obiectivele HR. Fiecare tactic are un interval de timp împotriva căruia va fi măsurat. Tactica poate include politici și programe legate de comunicarea angajaților, formare, dezvoltare, recrutare, managementul performanței, compensații și cariere, precum și dezvoltarea managementului, planificarea succesiunii și definirea postului. Potrivit profesorului Wharton School, Peter Cappelli, tactica HR și strategiile aferente "construiesc și întăresc" competențele organizației.
