O organizație care nu are ierarhia tipică, care cuprinde, de jos în sus, angajații personalului, conducătorii echipei, supraveghetorii din prima linie, managerii și directorii de companii, este de obicei descrisă ca o organizație plană. O organizație plană - uneori menționată ca o organizație orizontală - are puține, dacă este cazul, niveluri de supraveghere și management între personal și directorii executivi ai companiei. În timp ce raportarea directă la președintele companiei are avantajele sale, există și câteva dezavantaje pentru acest tip de structură organizațională.
sfaturi
-
Personalul poate fi lasat intrebat cine este responsabil si ce perspective de promovare se afla intr-o ierarhie organizationala plata.
Cum funcționează o organizație fără fir?
Într-o organizație plană, funcționarul de salarizare se poate raporta direct directorului financiar în loc să raporteze unui manager de compensare și beneficiu pentru resurse umane.Sau, funcționarul de transport maritim ar putea să se raporteze direct ofițerului de operațiuni, mai degrabă decât să fie supravegheat de managerul de achiziții sau de transport. Ar putea părea rezonabil faptul că întreprinderile mici, cu expertiza și resursele personalului calificat, sunt mai înclinați să devină organizații plate. De exemplu, Zappos, unul dintre cei mai mari retaileri online de pantofi, a rupt de la tradiție și a eliminat structura ierarhică în favoarea unei culturi raționalizate. Aceasta a fost o deviere de la ceea ce este cunoscut ca un mediu de lucru foarte structurat, prin eliminarea șefilor și a titlurilor de locuri de muncă în favoarea angajaților împuterniciți, sub o "holocrație", un termen care pare să fie antiteza unei ierarhii. Deși există avantaje în ceea ce privește împuternicirea personalului, există în mod clar dezavantaje în a funcționa într-o organizație plană.
Cine este responsabil?
O organizație plană limitează, de obicei, numărul de conducere disponibil pentru angajați, deoarece raportul dintre angajați și directori este mai mare decât raportul angajat-supraveghetor. Datorită numărului mare de angajați, angajații nu pot primi tipul de îndrumare individuală și îndrumare pe care ar primi-o în mod normal dacă ar fi raportat unui supraveghetor de primă linie sau unui manager care are mai puține rapoarte directe. Angajații care nu primesc atenția personală de la un supraveghetor sau manager se pot simți mai puțin încrezători în ceea ce privește performanțele sau seturile de calificări, în cazul în care acest lucru este prea rar la spate sau lipsesc formalele informale la locul de muncă.
Unde este coaching-ul și corecția?
Performanța slabă a locurilor de muncă poate trece neobservată sau neadaptă într-o organizație plană, pur și simplu pentru că executivul nu are cunoștințe directe despre obiceiurile de lucru ale angajatului sau timpul pentru a observa angajații care lucrează. Acest lucru poate fi în detrimentul liniei de bază a companiei și poate chiar afecta moralul angajaților atunci când alți lucrători observă cât de puțină atenție este acordată performanței slabe a locurilor de muncă sau când directorii nu sunt martori la un comportament inadecvat la locul de muncă. Performanța slabă poate fi deosebit de dăunătoare pentru reputația unei companii, mai ales dacă duce la produse defecte sau la furnizarea necorespunzătoare a serviciilor. Acestea sunt doar câteva exemple despre modul în care o companie poate suferi atunci când directorii nu au timp să ofere coaching-ul de lucru sau acțiuni disciplinare angajaților într-o organizație plană.
Când voi fi promovat?
Un angajat al personalului într-o organizație plată are o mobilitate ascendentă sau o evoluție în carieră limitată, dacă nu devine partener sau investitor financiar în cadrul companiei. Progresul tipic al carierei pentru un angajat include promovarea în supervizor, manager și, în final, executiv. Dar într-o organizație plană, nu există niciun rol de supraveghere sau de conducere care să însemne recompensarea companiei pentru angajații cu potențial ridicat, a căror performanță depășește așteptările companiei. La rândul lor, angajații care sunt nemulțumiți de lipsa mobilității ascendente pot căuta oportunități în altă parte, ceea ce prezintă probleme suplimentare pentru organizațiile plate: costurile cu cifra de afaceri, nemulțumirea angajaților și moralul scăzut. Toți acești factori pot fi în cele din urmă costisitori deoarece afectează negativ productivitatea, satisfacția angajaților și succesul general al afacerilor.
