Structura liniei și a personalului este o viziune oarecum antichită a unei mari culturi corporative. Un sistem de linii și personal include departamentele de linie, cum ar fi producția și marketingul, care sunt responsabile de obținerea de venituri pentru companie. Departamentele de personal, cum ar fi contabilitatea și resursele umane, oferă suport intern departamentelor de linie. Deși multe corporații încă operează cu această structură, au unele defecte.
Perspectiva îngustă
Diviziunea contemporană dintre departamentele și rolurile de linie și de personal este mult mai gri decât cea istorică. Corporațiile deseori funcționează cu sinergie intenționată și roluri mai colaborative. Resursele umane, de exemplu, au o funcție mai strategică de aliniere a talentelor și a practicilor de reținere cu strategia corporativă pe termen lung. Prin urmare, diviziunea tradițională a rolurilor și a personalului interzice interdependența departamentelor și a angajaților pe care multe companii le prosperă.
Divizia de Autoritate
O trăsătură principală a structurii liniei și a personalului este că rolurile liderilor de linie sunt mai extinse decât rolurile liderilor departamentului de personal. Liderii de linie dezvoltă planuri strategice și iau decizii care conduc la venituri și influențează linia de jos. Personalul departamentului de personal are un rol mai limitat în a-și conduce echipele la performanțe optime. Un director de finanțe, de exemplu, are rolul principal de a monitoriza activitățile de finanțare și de investiții ale companiei. Această divizare a autorității atenuează capacitatea liderilor din toate departamentele de a colabora. Linia de jos a companiei este în cele din urmă afectată de eforturile tuturor departamentelor.
Conflict intern
Un alt rezultat al împărțirii rolurilor este tensiunea sau conflictul dintre departamentele de linie și departamentele de personal. Personalul departamentului de personal poate da vina pe liderii de linie pentru eșecurile companiilor, deoarece iau decizii strategice. De asemenea, managerii de personal se simt neputincioși, uneori, având în vedere că rolul lor în contabilitate sau resursele umane au o influență limitată asupra generării de venituri. Angajații din departamente pot, de asemenea, să aibă tensiune. În cazul în care un reprezentant de vânzări are nevoie de un manager de depozit pentru a accelera un transfer, o structură tradițională de linii și de personal îl poate determina să emită o directivă în loc să facă o cerere respectuoasă. O abordare a liniei și a personalului contrazice o cultură de echipă unu pentru toți.
Cifra de personal
Potențialul pentru o rată ridicată a cifrei de afaceri a personalului există atunci când o corporație păstrează o abordare tradițională în ceea ce privește linia și personalul pentru compensare. Un articol din mai 2011 din cadrul Universității din Texas, la buletinul informativ Austin, a indicat că angajații de linie primesc salarii și stimulente mai mari pentru că își asumă riscuri mai mari. Oamenii de vânzări câștigă comisioane ridicate pentru cantități mari de vânzări, de exemplu. Angajații salariați câștigă salarii directe care sunt mai mici decât colegii de linie. Deși o anumită delimitare a salariilor este obișnuită și dictată de oferta și cererea de pe piața muncii, o corporație trebuie să dezvolte o aparență de corectitudine internă pentru a evita o cifră de afaceri constantă la nivelul personalului.
